作为人力资源咨询方，我在过去15年和数千雇主以及HR交流过。说起人力资源方面最头痛的问题，大多数人以为是招不到合适的员工。其实不然，每每沟通到最后才会发现“员工离职”是雇主和HR内心最深处的痛。 招不到人，可以打广告、可以提高待遇也可以聘请第三方支持，然而员工一旦提出离职，仿佛再做什么都有些为时过晚的尴尬。正因为这种现实的无力感，导致绝大多数企业在处理离职这个问题时漏洞百出。  

漏洞百出的离职管理

1. 憎恨离职员工。每个企业都会宣传和建设员工对雇主的忠诚感，所以一旦员工提出辞职，很容易让雇主产生“背叛”的感觉，进而认为这是一桩丑事，最后甚至产生对离职员工的憎恨之情。这其实完全没有必要。“忠诚”固然重要，但现今快速发展的社会已经与几十年前的“一单位一辈子”的情况大相径庭，也需要雇主以发展的眼光看待“忠诚”的定义，如果一个员工在离职之前努力工作、遵守公司规定与职业道德，离职之后对雇主进行正面的反馈并保持友好的关系，就已经是一个非常忠诚的员工了。他的离开只是暂时选择一个与自己发展更相符的环境，企业自身也在发展，也会发现与自身发展不相符的员工，反过来也是同样的道理。
2. 对员工的离职担惊受怕。基于上述企业心态，表面上一部分企业憎恨离职员工，这类型的企业内心对员工离职却是十分恐惧的。他们担心离职会造成内部不好的影响，也担心离开的人员会对外宣传企业的劣势，对企业的声誉造成不可挽回的影响。例如，原华硕创办人谢伟琦，他辞职后发了一份电子邮件给制造处所有同仁，邮件说明他的辞职是因为不认同华硕领导人对高层人事的任人唯亲，以关系疏近为标准。他的这一行为无疑对企业造成非常大的负面影响。世界上本没有完美的公司，如果员工针对公司进行负面宣传，后果不堪设想，但究其根本原因，还是企业与员工的关系没有得到恰当处理，同时也没有对员工状态的的基本观察造成的。
3. “不走心”的离职程序。每个企业都有或简单或繁琐的离职程序，基本都是为了完成法律方面的程序，即使有一些人性化的“谈话”设置，执行的人也并不明白谈话的意义，只是为了走流程而完成这一关键步骤。更重要的是，离职谈话的核心是了解离职员工、企业优化的最好契机，而不仅仅是完成一张“离职证明”那么简单。
4. 基本为零的离职资源管理。作为一个运营多年的企业，离职的员工数量最终一定会比现在在职的员工多，如果这些离职员工可以仍然以其他方式为企业所用，其效果不可估量，例如：企业口碑宣传、业务推广、人才推介甚至再次入职等等。当然，这一切都建立在企业如何管理这部分员工的基础上。

离职管理从员工入职开始

        文章开头提到，一旦员工正式提出离职，无论谈心也好、加薪也罢，都很难挽回员工“离开的心”，毕竟辞职也是员工经过长期思考之后的认真选择，所以“预防离职”就显得尤为重要。那么“预防离职从什么时候开始呢？建议从入职就开始。第一步是直线经理与相关HR负责人要了解员工的个人背景，具体包括家庭信息（成员组成、职业、薪资、年龄、父母居住地等）；个人信息（教育背景、主要经历、兴趣爱好、原籍等）；离职的主要原因和加入现在公司的主要动机。这其中很多问题都是在面试中会涉及的，但是由不同的面试官完成。尤其是直线经理，在预防离职中扮演重要角色，但他往往更关注工作相关的信息，对员工个人背景不甚上心。作为员工每天与之共事的上司，如果了解到以上信息，就有可能在工作安排上更好地与之配合，也可能在员工离职的初期发现问题解决问题。例如某位员工老婆刚刚怀孕，如果经理不知道或不关心，安排了该员工经常出差，很可能造成员工心理上的不满以及承受更多来自家庭的抱怨。相反，如果经理尽量安排其进行本地操作的工作，并让其了解到这一点，则可以有效建立与员工的情感基础。再比如，如果经理及时发现员工的一些反常行为，可以根据他的个人情况进行推测并交流，积极找寻解决办法。罗迈国际的一名员工有段时间频繁请假，而且以半天居多，她的经理了解到该员工有一名在天津的男朋友，正在谈婚论嫁，认为她有可能因此而离职并且正在面试。同时，该经理知道目前公司正在秘密筹备天津分公司，于是与该员工坦诚沟通，帮助她未来在天津分公司获得职位调动，从而避免了一名员工的流失。如果该员工一旦找到合适的职位而正式提出离职，再想将其劝回则面临非常大的阻力及多方面的顾虑。

        人性化的离职系统   

         出于对人员流失恐惧，很多公司想尽办法在离职时设置许多障碍，如扣档案、设置违约金、工作信息封存、社保撤销等做法，在国内企业普遍存在。这样的做法不但不能起到减少员工流失的丝毫作用，反而令公司与离职员工彻底成为陌路、甚至仇恨深记于心。相反，某知名建筑设计公司的一名室主任提出离职的时候，所长在经过深入地谈话之后得知将其跳槽至一家规模相似的竞争对手处，所长不但没有怪罪，反而安排相关人员帮助其办理相关手续，并在规定缴纳社保日期未到的情况下特意提出为其缴纳本月社保，以便该离职员工拥有连续的社保缴纳记录。该员工当即表示十分感激，而所长也只是表示“你也出去看看，如果不合适再回家”。所以，员工在办理离职时，企业以及相关办事人员应积极配合办理相关手续、结算工资等，态度也应平时无异。因为其他任何消极的做法都对公司没有任何好处。 离职手续办理妥善的员工并不是与公司毫无关系的人，恰恰相反，如果可以再次雇佣离职者，对于公司的裨益甚至大于雇佣新人。肯锡的资深专家马尔里克博士说：“新草可能看上去更绿一些，但事实往往并非如此。在第一次使用他们是，你也许没有发现他们真正的价值所在，并作出相应的承诺，但在第二次，你就可以发现金矿。”具体来说，毫无芥蒂地雇佣“老人”可以给公司带来三方面的价值。首先是经济方面，雇佣“老人可以为公司节约更多成本并创造更高效率。美国《财富》杂志曾研究发现：一个员工离职以后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍，而如果离开的是管理人员则代价更高。《财富》500强公司通过积极招聘离职员工每年平均就能节约1200万美元。其次是品牌方面，设定相关的“重新雇佣”政策可以令公司在市场上和公司内部树立开明雇主的形象，试问如果你是求职者，你是希望为一个拥有“回家”政策的公司工作还是为一家对离职员工苛刻不已的公司工作呢？而再次回来的员工也无声地说明了公司的优质，其他员工没有必要出去走一遭再回来，安心本职就很好，间接增强了员工稳定性。第三方面则是公司优化的契机，一个员工的离职都是由内因和外因共同造成的，抓住这个机会找寻公司管理、制度方面的问题所在，可以大大加速公司优化的进程。 再次雇佣可不是等着离职员工自动投简历上门，离职后的关系管理必不可少。麦肯锡咨询公司贝恩国际不仅建立了一个离职员工数据库，存有2000多名离职员工的资料，还在人力资源部门设立了“旧雇员关系主管”，专门负责跟踪离职员工的职业生涯变化情况，不断对其离职员工数据库进行更新。同时很多公司都会有针对“回头马”的优惠政策，有助于吸引更多核心人才回归。 现代企业的离职管理系统，从员工入职那一刻就开始运转，并且没有结束的时候。在这个系统不断运作、不断更新的过程中，招聘、培训、员工关系、雇主品牌等诸多环节都融合在一起，为企业赢得在市场上的先机。 本文被刊登在《南方人才》2015年第5期上，作者Robert Parkinson，罗迈国际创始人