Robert Parkinson, the CEO & Founder of RMG selection, has shared some of his own thoughts regarding the importance of HR professional. There are three important points of HR’s work in the tough days: employee lay off,talent retaining and recruiting.

虽然冬天还没有完全覆盖全国，但相信很多企业都已经体会到了经济严寒的威力。根据人民大学发布的报告预测，2015年全年GDP实际增速为6.9%，GDP增速的“破7”，非金融性行业增速的“破6”，工业主营业务收入的“0增长”，GDP平减指数、企业利润和政府性收入的“负增长”， “衰退式顺差”的快速增长以及“衰退式泡沫”的此起彼伏，都标志着中国宏观经济于2015年步入深度下滑期和风险集中释放期。作为企业内部的HR，也面临着更加严峻的人才挑战，开支的缩减、关键人才的流失、裁员的压力等等无不挑战着人力资源工作的极限。如果认为只有销售、市场才能从根本解决公司困难，HR只要少花钱、处理好善后问题就行了，那么，这个公司的生命力真的很值得怀疑。事实上，我们发现，在人力资源上投入特别关注的企业往往更容易度过经济困难期。

在经营困难时期，HR的工作重点大致分为三个方面，  “炒人”，  “留人”和“招人”。每方面都可以为企业带来难以估量的价值。

 炒人

这大概是HR们最不愿意见到又最容易在经济低谷期遇到的课题，无论是老板还是董事会，看到效益下滑需要缩减成本，第想砍掉酌就是人力成本，这部分的成本也占总成本较大比重。在“经营四圣”之稻盛和夫的经营哲学中，铁定的规律是：  “无论如何，绝不裁员，除非员工自愿离开”。他认为，裁员或许可以解公司燃眉之急，但如此循坏下去，只会令员工对公司失去信任。在公司陷入困境的时候，经营者明智的选择不是裁员，而是和员工结成条心，携手共度难关。只有这样，员工才会对公司产生种归属感，并愿意通过自身的努力将才华倾力奉献给公司。相信很多HR也抱有类似的想法，但对于绝大多数企业来说很难实现。至少，在老板提出裁员时，HR部门定要先问个问题：“为什么？还有别的办法吗？”所有的企业都以商业利益为首要目的，但看到业绩不好就马上炒人的想法是非理性的、不合逻辑的。我们需要做的，是跟高层起坐下来商量，看有没有办法把盈利提高等等，并且让公司管理层明白也许这些方法对账面的影响会远远优于炒掉50个工人的影响，因为炒掉工人至少还要付遣散费，同时还可能对公司声誉、员工凝聚力造成深远的影响。

对于无法避免的裁员，裁谁、怎么裁，则是体现人力资源部门管理艺术和价值的时候了。  般裁员的顺序，临时工，基层工人肯定会优先被裁掉，但这样做不仅裁掉的人数众多、牵连极大，节约的成本右时连需求的  半都达不到，还可能会伤害到员工的感情。越是困难的时候，越应该体现出与员工共患难的精神。  昧要求员工对公司忠诚，但遇到困难时公司却先想着如何快速裁员，这种冷酷的做法是很难取信于人的。其实，这过程的操作可以更人性化点的，比如提供降薪或停薪留职的方案供员工选择；做好离职沟通，了解员工离职之后可能的问题；在推荐信、赔付方式、再就业信息方面给予更多方便等。这不仅避免了离职纠纷，也让留下的员工对企业更加认同，从而将“减分项目”转变为“加分项目”。

留人

在经济低谷时期，比裁员更难的大概是留人，留住你的“高净值”员工。越是市场萧条，企业越需要能够创造利润的员工（其他企业也需要！）。每损失个这样的员工，企业的净利润就要受损。在我从事招聘工作1 0余年的时间里发现，越是困难，企业对高素质员工的需求越高。在招聘行业有个定律，  “特别优秀的候选人永远有市场，而且是强烈的市场需求”。那么，特殊时期HR能用什么留人呢？第  ，薪酬方面建议有升有降，根据绩效及时进行工资调整；第二，制定临时奖励措施，即特别奖励在效益低下时做出贡献的行为：新签客户、成功推荐优秀人才、节省大额预算等，这种奖励不仅是刺激产值的措施，同时也茌公司内部创造种积极向上的气氛。每当企业效益不好时，最令员工厌烦的往往是那压抑的气氛；第三，是将关键人才纳入长期奖励计划中，仔细就他们的奖励、职业发展、可能的升迁计划进行对的交流，让员工体会到希望与关怀。毕竟，心理上的安全感才是不离职的关键。

招人

在企业经营困难时期，比“炒人”和“留人”都难的，非招人莫属了！也许不会有新职位，需求量也很小（毕竟会压缩人员开销），但旦重要岗位人才流失了，招聘还是必须的。有限的预算加上极高的要求，务必确保新招聘人选不流失、干出实际效果的压力，令大家极为头痛。我的建议是：真正做到“招”人，即吸引人才。

其实，高薪也许能在短时间内吸引人，但绝对稳不住人。  “人是为人工作的”，他在哪里感觉舒服、安全、有奔头儿，就会在哪里工作，再高级的工作环境，也抵不上个优秀的、有魅力的老板，再多的薪酬，也比不上全方位的发展计划和员工困难时企业提供的人性化关怀。在招聘过程中，明确自己职位的“独特卖点”，与候选人保持持续、良好的沟通，全方位理解求职者在目前工作、生活多方面的状况和需要，可以更好地将他匹配到公司。  段从最开始就“正确”的关系很少会在后面出现问题，而段从金钱开始的关系也往往结束干金钱。

企业效益低潮期确实对所有人的工作都提出更高要求，对于HR来说，作为企业支持性部门，实际上是非常容易被忽视的部门。在做好以上的工作要点之外，加强与其他部门、上级的沟通，把上述要点的内在原因传递出去，也是需要特别注意的。