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View recruitment thourgh male and female employee turnover-China HRD

How to pick out the employee that would stick with your company and never left? According to research conducted by RMG Selection, there is indeed a difference between the male and female employee turnover. Why is that? What does it mean to recruitment? RMG Selection CEO Robert Parkinson has the answers for you.For more information, please click the link below the image.   想选出一个长期为公司效劳的员工吗?根据罗迈国际的调查,男女跳槽率是有差异的。为什么会这样?这样的差异又对于企业员工招聘有什么影响呢?罗迈国际招聘专家潘瑞宝为您解答。更多类容请点击图片下面的链接。 Find out more on: http://www.chinahrd.net/recruitment-selection/recruitment-strategy/2013/0516/195260.html 阅读全文请点击:http://www.chinahrd.net/recruitment-selection/recruitment-strategy/2013/0516/195260.html

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Exploring job opportunties in the 2nd and 3rd tier cities-Global Sources

With lower operation cost, such as raw materials, labor and rent costs, and support from political policies, companies are exploring markets in second and third tier cities in China, creating a flow of job opportunities away from the first tier cities like Shanghai and Beijing. According to the Talent Flow Survey from RMG Selection, most people are willing to relocate. But there are several aspects companies should notice when relocating the talents away from their advanced life in the first tier cities. Read the whole article below or click the link at the bottom: 近年来,中国正在不断调整其在第二三线城市的产业版图,因为他们正在成为中国新的发展市场。在低开发成本和低发展成本(劳动力、资金、原材料成本)的前提下国有企业和跨国企业正接近的所能的利用一切机会转变他们在这些新市场的业务方向。企业还可以从第二三次按城市的政府优惠政策中受益,因为相对于一线城市,它们的招商引资及土地政策都更加优惠。然而,许多技术工人和专业人士依然保持着对一线城市的偏爱,因为一线城市的生活水平和工作机会都有优于二三线城市。因此,怎样才能吸引更多的一线城市的人才到二三项城市工作成为了大多数公司HR部门的一大挑战。 根据《中国人才流动调查报告》显示,大约70%的被调查对象考虑过如果工作机会足够好将愿意到另一个城市工作生活,并且他们中的20%愿意去包括二三线城市在内的任何城市。这对二三线城市而言显然是一个好消息,但是同时也意味着雇主应该在迁居其他城市的问题上多注意员工的关注点和期望。迁去另一个城市工作对任何人而言都不是一件容易的事,尤其是对一些来自生活条件较好的一线城市的人来说更是如此。考虑到雇员(候选人)角度的挑战将帮助HR部门更好地理解以便解决问题,同时也能够吸引人才来到公司工作。下面是几个关键问题和解决方案: 1.未来发展:大多数候选人绝对首要考虑的是未来职业道路的发展。他们当中相当一部分在他们公司一线城市本部工作。在那里,他们已经建立起了完善的职业交际圈,这对于他们将来在职业道路上提升是一个巨大的优势。然而,去一个完全不同的城市意味着这些都要重新开始,而且在二三线城市重新构建并维系一个像以前一样强大的人际关系网比在一线城市更难。 解决方案:HR部门应该考虑到给予候选人一个可以确保他们潜在机会从而支持他们未来发展的职业规划。比如,可以给候选人提供具有详细步骤的行动计划,以帮助员工获取他们能力、职业道路以及机会的认知。通过让员工意识到他们职业目标的更广阔的愿景,企业或许会让候选人意识到去不同城市工作可以成为长期职业发展的助推器。公司亦可以提供候选人在总部城市以及新城市参加职业社交活动的机会及必要成本(参加活动的会费等),使他们在新城市现有的社交关系得以维系并且建立新的社交网络。另外一点,在面试沟通过程中HR首先要向候选人提及的是,在二三线城市工作会在职业发展各方面惠及员工,诸如在大连、天津、成都的办公室,可以在不远的将来成为公司在该区域的业务核心,晋升的速度可能高于一线城市等。 2. 家庭原因:这是员工对于去其他城市工作而言考虑的重大因素之一。人们都相信子女在一线城市可以获得相较于二三线城市更好的教育。大多数员工希望让他们的孩子(家庭)呆在一线城市享受更好的教育和生活。所以,对很多优秀成熟的候选人来说,去不同城市工作很可能意味着和家庭分离。这对于有小孩的年轻家庭而言是尤其艰难的。(对于单身一族而言这会容易很多)远在他乡对于大多数人而言会使他们感到寂寞、孤独、压抑。这会大大影响他们的工作精神以及他们的工作表现和效率。 解决方案:对于HR部门而言,了解到任何组织机构的员工都需要良好的驱动力以确保他们完成高质量的工作是非常重要的。在这个案例中,这家公司不应该只是考虑到整体的驱动策略,还要考虑到更加具体的关注员工潜在家庭问题感受的吸引点。HR部门给予员工一定数额的交通及通讯补贴是值得鼓励的,这可以让员工时常探亲以及和家人通讯联络,从而感受到公司的周到。我也会推荐公司给予在不同城市工作的员工一年一次额外的探亲假。家庭是一个十分重要的因素,因为他是从总体上指导人们、驱动人们行为尤其是工作效率方面的内因。因此,吸引员工到其他城市工作仅有的办法,是促使他们更容易地和家庭沟通交流,使他们感觉和家的距离更近。这也是让公司自身更有竞争力的途径。 3. 薪金:毫无疑问,一线城市的整体薪金水平确实比二三线城市高。通常而言,在不同公司的相同级别职位,在二三线城市工作的员工工资要占在一线城市工作员工工资的70%。然而,这也意味着当在一线城市工作的员工到二三线城市工作时候,很有希望得到更高的职位。正是因为不同城市有着不同的薪资范围,员工或许会在决定去其他城市工作时迟疑。 解决方案:大多数情况下,薪资谈判是HR部门和候选人之间的一个重要环节。尽管在二三线城市同样职位级别的薪资会低,HR还是可以找到十分优质的候选人并且给他们尝试更高级别职位的机会。一方面,更高的头衔很吸引人;另一方面,HR的薪资的预算也会更多。然而对HR最大的挑战还是找到具有很大潜力的人才。第二,每个人都知道二三线城市的生活成本比在北京,上海和广州要低,然而没有人知道具体差别有多少。如果HR部门能够准备一个人们可以在住房、通讯、交通、饮食……甚至上下班时间方面可以节省多少成本的清单,那将是大有裨益的。有时,甚至如果所提供的薪资低于之前的,人们在二三线城市生活每月的结余也可以高于一线城市的。第三,公司方面不要局限在提供有竞争力的薪资,而是通过体现自己整个的奖筹体系,促使候选人从一线城市到二三线城市工作。正如之前在家庭因素中提到的其他额外津贴,HR部门可以提供一个优势、劣势的比较表格,对比两个区域,从而向员工展示在二三线城市工作的巨大潜力。   link : http://www.21its.com/Common/NewsDetail.aspx?ID=2013060316034101541  

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Zheng He Island Club Recommend China Talent Flow Survey Report

正和岛是中国商界第一高端人脉与价值分享平台, 是中国第一家专注企业家人群的网络社交与资讯服务平台,是线上线下相结合的决策者俱乐部。正和岛正是向其会员推荐了RMG中国人才流动调查(China Talent-Flow Survey Report),作为其会员进行企业决策的依据。 Zheng He Island Club is the top high-end connection and value sharing platform. This is the first social and information service platform that focuses on the entrepreneur group. The entrepreneur club combines both online and offline service. Recently, Zheng He Island Club recommends RMG’s China Talent Flow Survey Report for its club members to facilitate the decision making process in their businesses.

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Job Hopping Season by the End of a Year , Gorgeous Turn of Job Seekers – Marie [email protected]

熬到年中了,很多公司都是这中坑爹的作风,等到年中才能发上一年度的奖金!可奖金到手后烦心事儿也华丽丽地来了,要是顶着晋升无望,加薪渺茫的职场天花板继续为老东家效力,还是狠心告别过去奔向新天地呢?看嘉人@work采访罗迈国际资深职场人Lilly Cao 给出的专业职场建议吧! Lots of companies give the annual bonus by the mid of the year, which is quite irritating for most employees. After getting the bonus, trouble comes again. Should the employee continue the loyalty in the home company or develop one’s career in a new place. Check out by reading the interview from Marie [email protected] Work with Lilly Cao. Read the article: https://www.rmgselection.com/news/job-hopping-season-by-the-end-of-a-year-gorgeous-turn-of-job-seekers/

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Job seekers expect assistance from headhunters – Human Resource

职场人士跳槽期待猎头助力 罗迈国际近日发布的《中国人才流动调查报告2012-2013》显示,2012年本土人才市场并没有因为经济形势的影响而过分萧条,32%的人才跳槽成功就是最好的印证。同时,43%的人在年初调高了自己换工作的期待。不同群体的特征愈加明显。地域间的壁垒更加降低,同时猎头在其中成为一股十分重要的力量,57%的人更希望通过猎头换工作,50.26%的人才曾经被猎成功。 节文来自《人力资源》 http://www.qikan.com.cn/reader3/Original.aspx?issn=1672-1632a&year=2013&issue=4

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RMG SELECTION Opens New Office in Tianjin – Business Tianjin

RMG Selection, Asia focused specialist recruitment and executive headhunting firm based in Beijing, has opened a new office in Tianjin, China. RMG Selection is growing its business with more and more clients in China. Therefore, opening its fourth office in the region will enhance supporting ability of the company for locally based clients. The Tianjin location opened in Nanjing Road this March, 2013.  Then office will focus on executive selection in Automotive & Machinery, Pharmaceutical, Manufacturing, Finance & Accounting, Legal, Logistics, Engineering and Information Technology. As RMG Selection main business is talent management and acquisitions, the new location will offer the following services: HR Consulting, Executive-Search, Testing/Profiling, Salary Surveys, Leadership Coaching, and Projects-Based Staffing.

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Assessment of Training Effects Can be Easy – CHO

培训效果评估可以很简单 Assessment of Training Effects Can be Easy: 罗迈国际商务咨询公司的CEO Robert Parkinson在 CHO 首席人才官杂志发表的《培训效果评估可以很简单》一文对于如何正确对待培训效果评估的重要性给出了几点建议。该文章系统地从讲师,培训平台,评估,反馈等六个步骤介绍了目前在欧洲国家十分受欢迎的培训效果评估法。 RMG Selection CEO, Robert Parkinson published the article Assessment of Training Effects Can be Easy on the magazine CHO. From the trainer, training platform, assessment to the feedback, Robert introduced a systematic method that consists of 6 steps for the assessment of training effects. Currently, this method is very popular in Europe. 您可以在网上阅读完整文章: http://cho.zhaopin.com/articles/4284_1.html To read the full article online click here: http://cho.zhaopin.com/articles/4284_1.html

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The Wealth Fantasy of Second Profession – Men Uno

第二职业的财富幻想 每个职场人都一个幻想的“第二职业”,风度杂志记者采访罗迈国际市场经理李哲,深度了解职场人的心理,本文节选自2013年5月号 第110期风度杂志!  Every one has a dreamed second profession in their career. To deeply understand what people think in their mind, journalists from Men Uno had an interview with Zhe Li, Marketing Manager of RMG Selection. The extract is selected from the 110th Men Uno in May 2013.    “做更好的自己”,是很多职场人的梦想。尤其是工作10年之后的企业中坚,升过职,加过薪,买了房产和汽车,却总会觉得有些不满足。他们受过良好的教育,薪水不菲,在企业有不错的职位,恰逢一个财富力量被推崇的时代,当梦想照进现实,“做更好的自己”,往往落实为“做职位更高、收入更高的自己”,跻身公司的高管或合伙人;甚至,希望成为内心中另一个“成功的自己”:在另一个行业呼风唤雨、达到财务自由的目标 、成为银行和地产商眼中的高端客户,过更“高尚”的生活……         小有成就的职场人都在为此付出努力。他们比其他年龄段的人更频繁地跳槽,寻找机会。“他们处于公司中层,是中流砥柱;他们开始承担家庭责任,生活也要求他们为家打好一份工,他们自然会对工作有责任感。他们有一定的积累,也有一定能力,在自己的小圈子里很受认可,他们认为自己应该得到更多报酬,受到更多赏识。他们想得到更多。”知名猎头公司罗迈国际RMG Selection市场经理李哲说,“这个年龄段的人选数量非常多,而公司都是金字塔组织。从下向上走,会面临 激烈的竞争,多数人会被淘汰。因此,他们都很纠结。你可能会追问:为什么不是我得到这次升职,加薪的机会?而雇主则要你问自己:你的确很好,但是,你是不是能比本部门其他人更努力?是不是比公司其他部门员工更努力?你是不是比同行其他优秀的人还要优秀、做得更好?”  有能力的人很多,好职位则是有数的。很多自信的中青年人相信,面临职场天花板,并不意味着领导比你更有本领,只是机遇恰恰选择了他——他更适应公司的氛围,或者更对老板的口味,或者正如某电视剧所说,“信任是一种滑稽的好感,我求之而不得。”而你完全可以另辟蹊径,行走于公司中,恰如大隐隐于市。在你心中,还有另外一个自己,你如怀有绝世武功的高手不为人知,你可以在其他领域大放光彩,实现你的财富梦想。 很多职场人在勇敢试水。他们相信,正如生活在别处,职业也在别处。有另一个职业更适合我,能成就我的财富梦。少数人成功了,而多数人则在为梦想付出不菲的学费。          案例1 成为巴菲特 他34岁,在某国企任市场主管,工作稳定,年薪15万元之外,另有一笔不薄的年终分红。太太在外企,薪水比他更高,也更忙碌。他们早在房价大涨之前就在北京置下房产,并且提前还完贷款。他的物质生活在同龄人中算是不错的,但他总觉得一眼望见退休的工作有些乏陈可新,而薪资上升的空间也不大。他在大学时学过金融,从2007年开始被周边大牛市的气氛鼓动着尝试炒股。他研究过巴菲特、罗杰斯等大腕的选股理论,最欣赏巴菲特的价值投资理论。恰逢大牛市入场,翻倍不是梦想,他更坚定了自己在选股上是有天分的。他的资金投入量从最初的2万元增加到50万元,家里的大部分存款都投入市场。他希望几年之后,这笔“小钱”会跳跃着反复翻倍,成为一笔巨额的财富,帮他走向传说中的财务自由。半年后,遭遇2008年的金融危机,本以为股市会上万点,结果市值折损近半,他在理财师的劝说下止损离场。 他觉得损失不光是能力问题,主要是他运气不好,遇上一波坏行情。2009年,重整旗鼓再次入市,在反复震荡的市场中,全身而退已经不容易,获利更加困难。他发现他沦为典型的小散,追涨杀跌,总是踏不对节拍:并且成入他所嘲笑的行为金融学研究的典型投资者:   猎头解读: 兼职炒股或者做其他投资的职场人,有的炒自己的钱,有的炒别人的钱。从专业来讲,可能你也会看财务报表,你也会做市场分析,你比业内人士水平也不差。但是,很多做分析的人自己并不炒股,或者炒外汇、黄金。只有不涉及到自己的钱,他们才能客观、冷静地看市场。把钱放进去,甚至借钱去炒,从局外变成局内人,你还能客观、冷静地看待全局吗? 如果不是专业炒股,身兼两职,精力分配不够,也会导致失败。比较典型的是炒黄金,24小时盯盘,非常劳累。这种劳累与精力分散会影响到你对本职的关注,也降低你的职场竞争力。   案例2 打造自己的麦当劳 他35岁,在一家大型连锁企业做策划。他入职时公司创业才3年多,只在北京、上海有几家分店。这几年,他看着公司迅速地扩张,分部在全国遍地开花,到他辞职时已经有20多家。而他在其中功不可没——虽然不是最早的元老,但公司现在的广告词都是他写的,策划案、发展方向、团队建设都有他的汗水。他是上上下下最受欢迎的员工,很有亲和力,他甚至某些时候比老板更有团队的凝聚力和个人魅力。但他毕竟不是股东,虽然涨了薪水,却总觉得这不是自己的事业。他想要自己的连锁公司,像麦当劳一样,遍地开花,有自己的团队和理念。也许只要3年,就可以成为知名的企业家,不试试怎么知道呢?他就这样下了海,兼职开了店。 他开了一家经营消费品的小店,与很多媒体的朋友联系,想得到免费的、大量的报道。很快,他发现,想得到铺天盖地的宣传,没有钱是做不到的,个人魅力和朋友关系只够让他的店得到记者们的关注,他们等他开发布会,但他没预算。至于扩张更提不上日程,第一家店的存活都成问题。他先是选址在北京著名的世贸天阶附近,后来发现商圈效应不能带来很好的客流——世贸天阶已经够大,客人们并不想转个弯过来。一年后迁到中关村,借助高校人气,希望可以在校园内做些宣传,但始终效果不佳。而他的团队管理和凝聚能力也发挥不出来——他的店规模太小,店员始终不超过3个。4年后他的店依然青黄不接,消耗大量的精力,挣的钱只够付昂贵的房租。 猎头解读: 工作几年之后,有些人选希望自主创业,更好实现价值。他们或者是在职业上升过程中被淘汰,或者面临职业天花板,再晋升的空间很小。也有的人最初选的职业就不是特别喜欢的,那时刚毕业没有经验,也没有挑选余地,经过几年积累,觉得有一定人脉基础和工作能力,长期没有得到升职,会进入疲劳期,就会产生转行的念头,或者自主创业。 有些创业者未必在企业里干得不得志,他们往往有特别擅长的领域或技能。但是到真正创业时,你有没有考虑过,创业最重要的是什么?是市场的销售能力。一个公司最看重的是销售部门。像本案中的主管,擅长做思维,策划,很少接触公司的经营,跟钱打交道少,对钱的敏感度极低。你必须意识到,创业者先要决定怎么把东西卖出去,让公司活下来,然后才想下一步扩张,而不可能一步跨入“很多人来买、很多人追捧”的成功状态。   案例3 成为比尔 他40岁,IT男,名校毕业,在一家500强外企做技术支持,为人诚恳、忠厚,在做技术的小圈子里口碑甚佳;家庭生活富足、美满,妻子在一家企业做财务,孩子在某公立小学读书。他以为会一直沿着技术的道路走下去,上班、下班、每月出差一个星期,为客户解决问题。某次参加论坛时,遇到一位同学,做销售出身,谈起IT业的风云际会,两人心情激越。同学在酒桌上鼓动他一道辞职创业,做中国的比尔·盖茨。初始创业资金不足,同学出主意说,可以先借钱,或者两人各自抵押房产去贷款。生活就这样打破平静。他的热情并没得到家人的支持,妻子不希望拿现在安稳的生活去冒险,况且孩子在读书,也需要稳定的经济支持;父母则认为儿子太老实了,不适合出去闯荡江湖。他纠结了——是为了理想冒一次险,还是向现实的生活妥协? 猎头解读: 创业最大的风险来自团队。团队要分工,每个人的主意想法是不是一样?尽管最初的想法很一致,但深入分析一下,两个人5年,10年目标是否一致?对未来团队组建是否一致?在遇到问题和分歧时,以你们的脾气、禀性,是否能妥善处理,找到两人的平衡点?创业最初,工作和生活都紧密地捆绑在一起,你们是否真正欣赏对方?而不是妥协地认为“他虽然很能忽悠、不太诚恳,但能拉到客户就行了”。 创业最初,有一段时间收入会急剧减少,家庭生活会受到影响。这是必然的。 从技术理想上来看,做技术的人,往往对技术很自信,也很坚持,对于什么是好的产品,他们有自己的理解,而且不那么容易改变。但做策划的人能感受市场的细微变化,可能今天他会很欣赏你的产品设计,明天会觉得你的想法已经过时了,必须要改。此时,作为技术达人,你是坚持最初梦想,还是接受现在的现实?以前是公司给钱,做什么听公司的,现在你创业了,还是不能做想做的产品,你还能接受吗? 创业之前,你要定一个合理的目标与心理期待值。一旦创业不成功,本金也没了,几年后你要重新回去公司打工,此时你就有职业断档。招聘者除了考虑技术,也会考虑你能否融入公司文化,会担心你有一段时间处于自由的状态,能否再融入大公司的氛围,适应上下层级的环境。而且,在职时你是有标价的,可以要求加30%薪水才走。再就业则要承担可能比创业前更低的薪水。   罗迈国际RMG Selection最新的薪资调查 l  市场上的职位分布以 2 万为分界点,即20000 以上的职位比20000 以下的职位减少许多,这增加了跨越两万的大关的难度。 l  以月薪 25000 为分界点,对跳槽薪酬大幅度增长(31%+)的期待达到最高,有56% 的月薪 20001~25000 的人希望涨薪 31% 以上。 l  年龄在20~40 岁的职业奋斗期的人群其跳槽意愿增长与年龄成正比,处于31~40 岁之间的中青年人的换工作比例大幅度高于其他各组人群,46%的跳槽率高出平均值近 14个百分点。 Interested readers can visit http://www.hi-chic.com/ to gain more information! 

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Doing Legal Works in Big Companies – CBN Weekly

罗迈国际RMG SELECTION 公司合伙人曹迪Lilly在《第一财经周刊》的报道“在大公司做法务”中对法务职位的行情、工作内容、发展路径、能力要求等方面给出建议,详情请见周刊2013年第15期。 Di Cao (Lilly), partner of RMG Selection, published a report Doing Legal Works in Big Companies on CBN Weekly. She gives her suggestion about legal positions from the viewpoint of the industry, work, development, qualification and so forth. For more information, please refer to the CBN Weekly on 29th April, 2013.     Source: CBN Weekly http://www.cbnweek.com/

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It Takes a Smart Firm to Keep Smart People – China Daily

It’s good to bring in staff from overseas, but that is only half the job. Since China joined the World Trade Organization in 2001, a great number of its state-owned enterprises have developed businesses overseas. An increasing number of SOEs are also conducting international commerce with other countries. Both trends show us that the need for excellent international talent has become inevitable for SOEs. But the fierce competition among all kinds of companies in the knowledge-based economy has led to an urgent lack of foreign talent in SOEs over the years. There is no doubt that it is critical for companies to take care of their foreign talent, especially high-end management talent and multitalented expats. From human resource management to […]

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