With the 12th Fortune Global Forum just being held in Chengdu, a typical second tier city in western China, more and more emphasis has been put on the further development of tier 2 cities in China. Running factories in cities like Beijing, Shanghai and Guangzhou is considered to be quite costly. With the aim of lowering the cost, an increasing number of businesses start to thinking about building factories in tier 2 and tier 3 cities in China where the cost of labor, resource and land is much lower compare to the expenditure in first tier cities. According to RMG China Talent Flow Survey report, the salary level in tier 2 and 3 cities is about 70% to 80% of that in tier 1 cities. Furthermore, due to the fact that developing businesses in tier 2 and 3 cities actually quite fits the strategy of Chinese go-west campaign, a lot of companies firmly believe that transferring to tier 2 and tier 3 cities can lower the cost, especially in the case of manufacturing businesses. However, there lies the uncovered cost in managing human resource capital while calculating all the expenditure. Therefore, I would suggest those who plan to pan their treasure in the goldfield should think twice before act!

          随着第十二届财富全球论坛在成都——中国西部一个典型的二线城市——顺利举行，中国二线城市的长远发展引发了人们更多的关注。由于在北京、上海、广州这些一些城市开始工厂太过昂贵，为了降低成本，越来越多的企业开始计划进军中国的二三线城市。比起一线城市，这些二三线城市的劳动力，资源和土地成本都要更为低廉。

　　根据罗迈国际RMG中国人才流动调查报告(China Talent-Flow Survey)显示，二三线城市的工资水平仅为一线城市的70%到80%。不仅如此，由于在这些地方进行业务发展顺应了中国西部大开发的战略方针，很多企业相信将业务转移至二三线城市可以降低更多的成本，特别是对于制造业来说。然而，在计算这些成本时，我们仍发现了很多企业因为忽视了管理人力资源的成本花费，而导致迁址项目没有预期的成功。因此，我建议那些想要在二三线城市淘金的企业在行动之前要更为慎重地考虑一下。 首先，我们先来看看关于小城市生产率的一些问题。从生产率角度看，在一个新城市发展新的劳动力并不一定会给企业带来利润。具体地说，寻找员工并确保他们能全心投入工作，在控制时间成本和经济成本上都很有难度。不仅如此，参考产业发展，工人教育背景和培训水平，新培训的员工在工作效率和工作熟练度方面并不如一线城市那些有过工作经验的员工。总的来看，相比于一线城市那些技术熟练员工的占有比率，在不发达和发展中城市的员工生产率只达到其60%到80%。产品的生产进程会深刻影响后续进程，从而影响产品合格率。如果考虑到质量把控，那合格率只能达到一线城市产品合格率的85%。 让我用一个成都工厂的例子来说明一下。这个工厂在成都的租金和营运成本只占到其在北京和上海的30%。假设这个工厂有一千名员工，他们在一线城市的平均月工资为四千元。这个工厂的年产值是八千万元，租金和运营成本占到其四分之一。将工厂转移至二三线城市可以节省两千六百万元，包括一千二百万的员工工资（4000*1000*12*25%）和一千四百万的租金及运营成本。正如我之前所言，这样的话，产品成品率会减少至75%，也就意味着利润率会下降至五千一百万元（8千万*75%*85%）。所以，年产值实际上减少了两千九百万元，比之前节省的更多出了三百万，还不包含员工招聘和培训的费用成本。从这个假设我们可以看出，当企业期待投资回报的时候，那些新培训的员工在工作效率和工作熟练度方面可能会使很多企业失望。 引进合适的企业管理人才是我们需要考虑的另一个问题。我的意思是找到合适的企业管理领导并将他们派到二三线城市的子公司所引发的问题：比如员工在其他城市的再安置问题等。我认为企业真的需要认真考虑一下这些问题，而并不是将其当做次要问题忽视。对于那些已经在大城市工作生活多年的管理人才来说，劝说他们回到小城市重新安置一切是一项很困难的任务。是否为他们准备住房？是否应该将他们的家人接过来同住？企业是否该给他们家里津贴补助？他们的工资水平是否保持不变？这些都是企业需要认真考虑的。 总的来说，从其他企业或者企业内部寻找人才都可以实现人才引进。而无论哪一种途径，在住房补贴，加薪，往返机票或者一次性家庭津贴方面，企业都需要让员工得到应得的福利。事实上，对于住房补贴来说，为了确保公司内部公平，越来越多的企业倾向于直接给员工加薪。有时一些企业会与那些从其他公司挖来的人才签署一份额外的奖金合同。有了这些选择，企业唯一的问题就是权衡利弊并从中择优。即使有的企业认为他们已经做出正确的决定，一些问题依旧会在不久之后产生。举例来说，一个很典型的问题就是这些管理人才是否能尽快适应新的工作生活环境，而如果他们不能很顺利的适应新环境，企业又需要配套措施与之应对。 最后一个需要考虑的问题就是企业是否准备好承担人才流失的风险。就上一段末尾我提出的问题，我来在这段讨论一下。让企业高级雇员在另一个城市重新安家对于这些雇员的个人职业发展显然有不小影响。重新安家不仅意味着他们要在一个陌生的新城市工作生活，更意味着他们要为工作发展一个新的社会关系网。发展新的关系网并不是一两天就能完成的，而是需要长期的积累。对于这些雇员来说，如果他们要考虑搬入一个新的城市，他们就必须决定是否想重新开始一切。就这一点而言，另一个问题是企业是否已经为他们计划好相应的职业发展道路。如果让这些管理人才到另一个城市工作会使他们的职业发展进入死胡同，企业一定要多加留心人才流失的问题。 当然，你可能已经看到很多企业移至二三线城市所获得的巨大成功与丰厚利润，我这里所讨论的只是对于一些企业计划进入二三线城市发展业务的建议。每个公司面临的问题都迥然不同，所以如何解决才是关键。 Read the original version at: http://www.ceconline.com/hr/ma/8800067858/01/