十二招聘要领，留住你的员工
如果我们问任何工作于领导阶层、财务管理或者人力资源战略的专业人士，在他们的工作中，什么是最头痛、最难解决的问题，答案往往集中于两个关键点：第一，如何雇用合适的人，第二，如何留住他们。事实上，现在我们留住的员工越多，那么在未来，我们遇到关于雇佣问题就会越小，然后我们就会受益于这个“稳定雪球”的结果。作为一个有着超过15年招聘工作经验的工作者，笔者已经了解到招聘与员工保留的整体性理念，即，这两个行为不是两个独立的过程，而是一个统一的活动。所以我们在这里与你分享RMG关于如何用招聘保留员工的12条黄金法则。
Read the whole article: http://view.online.zcom.com/full/28185/42.htm?prev“好用的人才越来越难找。”这是我们听到的大多数雇主们的心声。怎么办？找猎头！是的，通过近15年的发展，“猎头”的使用已经在各类大小公司中广为认可，猎头公司的数目也是成几何倍数增长。这一行业的繁荣曾为众多在华的企业带来本质上的飞跃，但过多的选择也使选择本身成了一个痛苦的过程。
猎头服务的前期定金、服务费比率、服务保证期、付款方式等往往是企业在选择猎头时最为关注的因素，但实际上这都不应该成为首要考察指标。一个优秀的猎头合作伙伴，不仅仅是寻找人才时的帮手，更会从雇主品牌、人才策略制定、市场现状分析以及未来发展战略多方面综合提供有效协助，与企业共发展。以我在全球15年、中国8年的专业搜寻人才咨询经验来看，一下10个要点是甄选猎头合作伙伴的KPI。
一、 品牌与形象
品牌是一个企业综合形象的公众认可程度，这与广告多少没有什么关系，一些口碑甚好（不收取广告费用）的公众媒体反倒是更加靠谱的反应，试想一个公司经常受CCTV邀讨论专业问题，它的品牌与资深程度自然无需怀疑。形象是指这个公司从网站、各种网络形象到办公室再到具体员工的个人形象是否优质，因为选择了一家猎头公司，就选择了一个为你做人才策略宣传的口径，它的形象优劣直接影响雇主在行业内的口碑。好的猎头公司会在保护雇主利益、优化雇主形象方面特别注意。麦当劳的QSCV精神是其品牌的真实写照，即质量Quality, 服务Service, 清洁Clean and 价值Value。QSCV系统被严格贯彻到麦当劳的全球加盟店当中，并被誉为麦当劳不可改变的核心的企业品牌。
二、 服务意识
归根结底，猎取人才是一项服务，而且是对于企业发展十分关键的服务，有时甚至会决定一个项目的好坏。“态度决定成败”。这家公司有多少分公司？他的网络是否可以覆盖多少估国家地域？他的员工是否任每一天何时段都可以进行沟通？他们承诺多久之内给客户回复？这几个关键数字将极大加强客户项目的跟进才程度，进而决定其成功速度与质量。
罗迈国际的CEO Robert Parkinson认为，98%以上的候选人都会和猎头做朋友，因为他们明白猎头给他们带来的将是更好的机会。在顺利地取得基本的信任后，他们就会约好与猎物的面谈。成功的猎头会站在候选人的角度上去思考问题，或者说，一定要有服务意识，要明白人并不是商品。
三、 过程控制
专业的猎头服务绝不仅仅是把CV丢给雇主处理。搜寻是一个过程，优质的猎头公司应该对雇主和候选人双方各有一个合作沟通流程，从接洽到OFFER入职，从初步的寻访到预调查，从开始寻访到背景调查，从面谈面试到入职协商，猎头顾问的身影应一直在其中。并且，对于每个步骤都应有具体的标准与流程，比如我的公司，仅职位信息确定就有长达10页的具体标准。候选人成功入职后，猎头的工作也没有停止。猎头公司需要积极协助客户完成后续工作，并与客户及候选人保持长期动态联系，以保证客户和候选人的良好磨合。如ＲＭＧ会在人选上班两周后对其进行回访，及时了解人才在新岗位的工作情况，帮助人才尽快融入企业，成为老板与人才之间的沟通桥梁，使企业和人才更好的合作。
四、 顾问专业化程度
从猎头顾问的过程服务质量可以看出其职业化程度与专业性的高低，比如拜访客户时的形象和言谈举止、邮件的发送、电话用语、分析问题的思路等方面。以下RMG总结的优秀猎头顾问的素质体现。
优秀猎头顾问的素质体现
客户在委托之前，要了解某顾问主要从事的行业，做过哪些客户，顾问的沟通能力如何，对人事知识和相关法律法规的掌握程度等方面信息。顾问只有对某行业非常熟悉，才能和某行业的候选人建立良好的关系，才能熟悉某行业的特性，在面试候选人时才能有良好的把握。顾问的沟通能力也是关键。猎头顾问只有良好的沟通能力，才能深入了解客户的情况和的真正需求，并将客户情况准确地传达给候选人，才能深入了解和把握候选人的优缺点，才能获得候选人的信任。猎头顾问的专业知识，能够帮助候选人在职业发展方面提供有益的指导，对某些工作机会的取舍提供咨询，能有效地加强猎头顾问和候选人之间的合作关系。并且，顾问的知识和技能有时候也能为企业人事工作人员提供中肯的建议和咨询，帮助人事工作人员了解竞争对手的情况和人才供给状况，是人事工作人员不可忽视的一项财富。
五、 项目解决团队
包括猎头公司项目团队的、数量以及项目运作方式，业务部门与支持部门的协作。比如猎头顾问是否有过同行业的相关经验、他的个人教育、语言能力、工作背景情况如何，项目团队如何进行管理协调等。举例来说，有的猎头公司实行项目责任制，并实行周计划跟踪，可以较好地把控项目的进度；有的猎头公司成立了统筹协调各区域分公司工作的机构，便于分公司之间资源的共享。例如罗迈国际（RMG）就建立一整套的分享与合作系统，该系统涉及到从业务到后勤各个部门的统筹与协助，既有数据库上的资料共用，也有成功后的合理奖金分配，从每日的邮件分享，到每周每月的案例与成果展示，再到不同项目上的微调，我们保证任何一个好的人才都不会被浪费，任何一个客户都可以得到最专业而及时的服务。
六、 成功案例 – 质量与速度
案例大概是最直观也最能说明问题的背景资料，但在案例中应该关注哪几个要素可能不是所有HR、招聘经理都很清楚的问题。RMG一向都是以结果为导向设计流程，我们建议关注①大客户质量，这体现了猎头公司的整体实力。②每次发送CV的数量与成功进入一面的比例，比例当然是越高越好，但数量绝不是越多越好！之所以使用猎头，就是为了节省招聘时间，如果一个职位推荐10多个候选人，相当于HR又做一次简历初筛（CV-SCANING），没有任何意义。③从职位沟通到首次面试的时间。④成功入职的候选人完成试用期的比例，这才是成功招聘一个新员工的标准。
七、 专业领域与洞察程度
市场上的行业划分众多，一个猎头公司很难在所有行业都拥有十分强大的候选人基础及丰富的知识。对行业内人才架构了解得越清楚、对各个公司管理理念越熟悉，推荐候选人的速度与准确度都会大幅度提高。比如对于罗迈相当熟悉的财务领域，几乎任何行业任何等级的财务职位，我们都能在职位沟通后的第二天就提供%+满足要求的候选人。所谓积累，就是在这里体现。猎头公司所开展的业务从行业角度看，由专注一个行业的，由面向多个行业的，比如酒店猎头，房产猎头，IT猎头，金融猎头，快消猎头，奢侈品猎头，物流猎头，医疗猎头等，不管在专注于一个行业还是多个行业，猎头必须对专注行业的运作模式、企业的业务流程和关键职位的职责，任职要求，业内薪酬水平，主要品牌企业等都有比较全面深刻的理解，但如果你碰到哪个猎头公司号称每个行业都专注的，那么建议你用相反地理解来判断。猎头公司面对的行业千差万别，没有哪家猎头公司能说自己对任何行业都非常熟悉，如果哪家猎头公司告诉您他们做所有行业，也许意味着他们哪行也不精通。 即使是行业内顶级的猎头公司也不敢轻言对所有行业都专业。 客户可以要求猎头公司提供曾经做过本行业内的哪些客户，哪些岗位，可以和猎头公司的顾问讨论某些岗位的工作职责，薪资行情等以便了解他们对本行业的专注度和熟悉程度。如罗迈国际对不同的行业顾问，罗迈国际有不同的人才搜寻与推荐方法。
八、 猎头队伍稳定性
猎头行业是个典型的依靠人才的行业，核心竞争优势就是有行业经验和专业技能的猎手顾问。这个行业也是进入门槛相对较低的行业，人员流失率很高，很容易分家。一个人员流失率高的猎头公司必定是个自身不重视人力资源管理的公司，这样的公司是否能提供优质的专业服务可想而知了。好的猎头需要对客户所在行业要有所涉猎，同时对人力资源、企业管理等有比较成熟的看法和丰富的经验。在猎头的过程中，猎头不仅要接触客户高层，也需要接触很多的行业中高层人才，那么对猎头人员的要求就比较高，必须要有丰富的经验。因此一名合格猎头的培养是很不容易的，拥有这些优秀猎头，是猎头公司在行业竞争内的制胜法宝，而保持专业猎头队伍的稳定性也就成为猎头公司的重中之重。各地分公司、办事处负责人、人事人员在稳定团队方面需要多花点精力，让公司的各项工作顺利推进，而不仅仅是依靠一个部门。稳定、团结、协作非常的重要！雪佛兰会通汽车售后服务经理王攀表示：团队的稳定性很重要。他的团队非常稳定，成员在公司的工龄都在2年以上，很多更是自建店以来就一直在公司里工作；他自己也是最老的员工，从普通岗位上逐步发展到售后服务经理这职位。人员的频繁更迭很容易造成客户的流失。稳定的团队能很好地掌握客户的各种信息，了解他们的需求及车辆的状况，更好地为客户服务。同样，猎头行业就更需要稳定的专业团队来更好的发展下去。
九、 发展潜力
如今的中国，每个公司都在高速发展之中，谁也不希望每次公司有新的项目或新的业务就要新找一批合作伙伴；又或者，对于一些非常新的行业领域，可能还没有非常成熟的猎头介入，那么此时，一个猎头公司自身发展和快速介入的能力就显得十分关键。一个每一个细节都做得很专业，一个每一个流程都设计的很细致，一个每一个顾问都拥有精挑细选的背景，一个把客户化服务的公司就是一个具有这种能力值得长期合作的可靠伙伴。猎头公司是否经常使用各种搜索引擎？是否懂得并且使用搜索引擎的各种高级用法（过滤、排序、词组、网站定点）？是否熟知各类专业网站、社区网站、协会网站、晨会网站？是否能够利用客户关系系统进行客户管理？是否懂得如何进行网络促销？是否能够进行博客搜索？RMG拥有强大的网络平台和一流的市场开拓者，在稳定发展自身优势的基础上， 不仅仅局限于为国内的公司提供高质量服务，RMG致力于为世界大企业提供全新的，一流的猎头服务。RMG随时在关注市场的发展，并且为适应市场发展制定特殊的，先进的发展计划，抢占更高端市场。
十、 新领域开拓能力
据美国《研究与管理》杂志１９８０年统计，大多数公司销售额和利润的３０～４０％来自５年前还不属于本企业产品范围的那些产品，新产品已经在企业成长方面起了重要作用。从投资的角度看，成长即意味着成功。仅靠现有产品去提高这些衡量企业成长的比率，是很困难的，企业要负担更为繁重的市场营销费用。据统计，凡是经营得好的企业大多数都有能向市场推出更多新产品的能力。而对于猎头公司来说，开拓新领域就是其发展壮大的契机。开拓新领域可以维护猎头公司的竞争地位，同时也可以改善猎头公司现有的市场地位。当客户需求发生变化或者环境条件改变，预示着猎头公司的现有服务已出现衰退可能时，企业必须寻找可代替的新领域，这往往是开拓新领域最直接的原因。RMG大力发展国际化开拓，这是顺应经济全球化潮流的必然选择。统计数据显示，目前全世界6.5万家跨国公司，垄断着全球60%以上的贸易额、80%以上的投资额和30%～40%的GDP.德国西门子业务遍及全球190多个国家，在全世界拥有大约600家工厂、研发中心和销售办事处。欧莱雅集团在全球拥有65家分公司，旗下23个品牌在150多个国家和地区进行销售。印度米塔尔集团在60多个国家雇佣32万名员工，其在欧洲、亚洲、非洲和美洲的27个国家拥有分支机构。企业要有所作为，必须到世界经济大潮中去打拼，参与全球竞争与合作，凝聚全球资源，发展全球产业，分享全球市场，实现事业成功。
对企业来说，人才的重要性不言而喻，不断为企业补充新鲜血液才能增强企业的活力，推动企业持续发展。猎头公司能在较短的时间内快速找到人才。时间就是效益，猎头公司的特点就在于能快速帮助企业精准的找到合适人选。好的猎头公司能够为企业创造难以想象的利润，同时在收获优秀人才的基础上，无形中得到了企业品牌的宣传。
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HRD，别走失败路
说起职业发展，好像没有比一群被称为“人力资源总监”的更了解的人了，他们阅人无数，带领几十至上百人的团队，跨越数个国家，说起各个职位轻车熟驾，没有他不知道只有你想不到的……但说到他们自己的未来十年至二十年的发展，又仿佛一时语塞，寥寥几句带过，语焉不详。我接触的HRD从英格兰到美利坚，从新加波到新西兰，没有一个国家的人力总监比中国的更年轻。在这片神奇的土地上，每天都有新的公司成立，不到半年就获得晋升的人比比皆是，自然而然，大量年纪轻轻就成为总监的人才就出现了。这是好事一桩。但是，随之而来的问题，就是未来几十年怎么发展。以我近十五年的咨询经验来看，失败或不太成功的例子，还真不是少数。
看到很多专业文章都分析过HRD们的出路，各式各样，有的竟分门别类地超过十种。但在我看来，其实很多都是大同小异，基本仅需分为4种：走向更加综合的管理和领导岗；在不同行业和公司谋求发展；转型为各种顾问；还有开展自己的业务，成为企业家。正如列夫托尔斯泰所说的“幸福的家庭都是相似的，不幸的家庭各有各的不同”，我也看到“成功转型的HRD都是相似的，而失败的HRD则是各有各的不同”。
综合管理与领导
综合管理与领导，这也就是通常所说的晋升为公司副总进而成为CEO。据某网站调查，这一发展道路作为9个选项之一，获得了超过30%的人力资源总监的青睐，可见其火爆程度。然而，事实常事与愿违：据近期一项美国咨询公司进行的调查显示，美国企业高级决策层中，有18%来自营销经理，有40%出自财务经理，而人力资源出身的在4000多个被调查企业中只有一位，比例几乎约等于0。类似的情况也出现在中国，2004年最受尊敬的中国企业家名单和2004年度中国经济风云人物名单中的上榜人士中，没有一位担任过人力资源总监。
为什么有如此多的人铩羽于这条路上，也许我们可以从仅有的几个成功案例中看出端倪。Annie是FleetBoston Financial罗得岛州分公司主席及CEO，该公司是美国第7大金融控股公司，她负责48家分支机构的运作，管理4000名员工。她领导着Fleet公司在罗德岛州的业务、政府关系及公司事务。这是一个漫长的奋斗史。她的第一份工作是一家零售商的培训总监，1994年，她被任命为HR总监，2001年担任罗得岛州分公司的CEO。在Fleet公司三十年的事业发展中，她多次挑战迥然不同的业务，并超出所有人的预期完成任务，在每一个岗位上，Annie都不把自己局限在HR的范围内，坚持学习业务知识并积极主动创造新的成绩。例如，在Fleet开始HR工作时，她有一位上级鼓励她尝试新的事情。于是她担任了银行运营的高级副总裁。而这份工作和她以前的职责有着非常大的不同，Annie聪明的学到了盈亏账目的影响，而在Fleet成为HR总监之后，在上级没有要求的情况下，她又不声不响地将自己的公司与其他的公司做了对比，然后开始创建今后二到三年的员工项目，为公司申请并赢得《上班母亲》杂志评选的“对上班母亲最好的100家公司”的排名。75%的女职工的生活状态改变了，她们的工作效率扶摇直上，Annie的领导非常惊讶并且非常满意。
相比之下，众多“冲顶”失败的HRD的原因就显而易见了，首先是不够“综合”。一般为了尽快升职，HR们都会一味地追求所谓的“专业”，使劲精研人力资源各大模块，关键指标法、平衡记分卡、战略地图等等。往往是公司和行业的实际情况不符。从而错过了了解行业与国家趋势、了解公司业务的机会，使职业发展后劲不足。另一个主要原因在于，HR往往在职业起点上就把自己放在了配角的位置，配合其他部门招聘、配合公司并购重组，仿佛HR永远不应该成为主导，但一个没有主导力的CEO是没有办法领导公司的，试想一个希望处处配合别人的首席执行官可以办成什么？Annie的例子就很好地说明了HRD也可以非常主动地领导一些事情并提高公司业绩，从而体现出HRD的业务领导力，为日后发展铺平道路。
转换行业或公司
近期某咨询公司发布的薪酬调查也显示，同为人力资源总监，中型公司和大型公司之间的薪酬差距可以达到一倍以上，不同行业之间的差距可以达到30%。而且各个行业发展和公司的发展确实有朝阳和夕阳之分，HR又是相对行业门槛较低的职位，自然去更大的公司和更火热的行业更有“钱途”。从我们日常的接触中也会发现很多公司对人力资源方向的岗位要求很低，仅次于行政岗位。
我所熟识的C总监，原是一家合资制药企业的人力资源总监，偶然的机会碰到了房地产业内的知名企业正在急招人力资源总监，两个行业都是员工流动率很高、招聘量很大的类型，但该地产公司HRD的总薪水高出一倍，并且地产行业也是中国人都比较向往的“多金”圈，经过一番思考，C决定加盟新公司。然而，仅仅半年，该C总监就和我们联系，表示希望看看新的机会，最好还是制药行业，薪水好谈。问其原因，他说：“真的很不一样。”制药类企业工厂多，连续型生产，人员调配上比较常规。而地产业都是按项目进行，需要按照各个项目大小、周期合理调配人员，不能浪费人力，也不能赶不上工期，而且各种外界因素如政策、银行等对项目进程影响巨大，必须以丰富的行业知识和实事风向进行未雨绸缪的精打细算，这让C非常抓狂，再加上新入公司，各种关系均需协调，学习新知识的时间基本压缩到零，工作自然难以达到以前的得心应手。
其实在我看来，HRD是一项技术含量和行业门槛很高的职业，他的工作会深入影响公司的方方面面，必须建立在对专业、技术、业务都十分了解的基础上。所以，如果转换行业和公司，最好有半年的时间学习和了解新的商业模式和生产模式，了解新公司的行业地位及历史发展，最后再决定是否奔向新前景。
成为企业家
去开一家猎头公司或者培训公司，好像是HRD们讨论最多的问题，工作内容熟悉，也接触过很多类似公司。这样做一方面可以增加收入，另一方面，人人都有一个企业家梦，自己做主的成就感可能更有吸引力。然而，就我创立一家猎头公司的经验来看，做企业和给企业做HR是完全不同的工作，哪怕你再熟悉招聘、人才测评，当自己做企业时，往往发现能用上的太少，不了解的太多。总的来说，造成HRD创业失败的原因可归为以下几点：
第一，市场业绩的压力。如我的一个自己创业开招聘网站的朋友说：“以前早上一睁眼，老板就欠我一天工资。现在我一睁眼，我就欠所有员工一天工资。”HRD做企业，往往从自己最熟悉的内容开始，这没有问题。但问题是在企业里HR掌握的是一项技术，但在市场上，技术是需要被卖出去的。尤其是猎头、培训等第三产业，几乎没有生产环节，市场销售为王的一个产业，很多HRD往往在做企业时仍然把自己当做一个专业人士，无法做到以市场为导向，甲方乙方身份转换不清，很快就会遭遇“没有活干”的境地。而这是做HRD时很难遇到的。
第二，对财务及数字的敏感度。一个公司里，销售是开源的，财务是节流的，一进一出，同等重要。尤其是财务，大量的数字与运算，严谨的逻辑和冰冷的工作态度与大多HRD的工作完全相反。以我自己为例，我曾经是一名跨国企业内的职业经理人，分管中国区的人力资源事宜，刚开始自己的事业时，复杂繁多的财务报表先把我弄得眼花缭乱，后来还需自己设计和查阅各种公司内部使用的报销、总结、收支等表格，与我曾经所擅长的“管理艺术”要求完全不同，以致我花费近三个月时间，仅仅用来研究清楚每一个表格中的每一个小格的意义，以及每一个小格变化的原因及结果！
第三，也是一个容易出错的原因，也是最难避免的，就是性格与企业家精神。每一个HRD都是经过至少十年的摸爬滚打才到今天的位置，性格层面都深深地带上了这个职业的烙印。一个典型的HRD是这样的：性情比较安静，不太具有开拓精神，具备优秀的才情，圆滑的交流技巧，是个很好的参谋助手。我很难想象一个CHO如果太外向，CEO是不是会放心。HR部门面对大量人才的去留、培训、考评等工作，需要具有很客观、公正的心态，往往是比较深沉的更适合做。这样的性格很难具有企业家精神，所以在选择创业与否时，HRD们需要给自己的内心做个测评，看看自己是否真的具有那一把火，可以点燃一个企业。
当然，也有许多成功的例子，比如中国的职脉网CEO吴海宁，先后在摩托罗拉、诺华制药、搜狐、UT斯达康任职，一直从事人力资源工作，做SOHU任人力资源总监时，他是中国互联网业第一个HRD。他就是从十几年的“打工生涯”中积累了销售、市场、财务的经验，首先分析市场需求，决心创造一个不一样的求职网络（企业家热情），像挖井一样不屈不挠，最终成功。
做专业顾问
经过上面的分析，看起来做专业顾问是一个比较理想的选择，也比较安全。但是成为一个比成功的HRD更成功的顾问并不容易。看看那些成功的、知名的顾问，至少都是拥有博士、EMBA学历，在诸多跨国、本土公司担任重要人力资源职位，并且口才超群，擅长做个人品牌之辈。著名培训师高建华，从惠普跳出来，写了一本《笑着离开惠普》的畅销书。另一位名师余世维，除了拥有双博士的头衔外，还在日本航空公司及台湾的著名钢铁公司做到了副总甚至总经理。这些成就都是建立在漫长的积累以及在机会之神的青睐下才达成的，当您想要做一名多才多金的顾问时，可以先比照以上三点。
事实上，在我看来，成为一名人力资源总监，做十年，与公司一同发展，眼看企业壮大，也不能不算一条出路，也是很有价值的经历。当然每个人都有自己的理想，理想的出路也各不相同，此篇文章字数有限，不能一一分析，不敢说您一定不走错路，只要少走一点弯路，或者有所感悟，我这次写作就没有走“失败路”。
作者简介
潘瑞宝（Robert Parkinson），14年猎头顾问经验，现任罗迈国际商务咨询（北京）有限公司首席执行官，曾在全球包括中国在内的四个国家进行人才咨询和管理。在北京生活工作的7年里，Robert曾两度应CCTV邀请担任DIALOGUE 节目现场特约嘉宾，并被多家媒体就人力资源相关话题进行采访。
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