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Exclusive Interview of RMG – Profession Vane – RMG CEO on Beijing Radio
- Thursday, 15 November 2012 07:11
眼看这个金秋十月马上就要过去了，每年的十月也是一个跳槽的小高峰。
Starcy近日有幸采访到了RMG，罗迈国际的CEO Robert Parkinson 先生，他将就一个目前职场上出现的新动向，做一个细致的讲解。比如近日，《才富》在智通人才网上发起关于职场“回头马”调查，300多名网友参与调查，近五成（47.06%）网友表示自己曾经有过“回头马”的经历或正有意向成为“回头马”。
同时也有31.38%的企业HR愿意向“回头马”抛出橄榄枝，希望其回归老东家。但回马枪杀不好可是会反伤自己的，在这过程中员工要注意什么？企业如何建立好的制度找回最合适的人？让罗迈国际RMG的顾问告诉你。
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Top Ten stressful Jobs in China – RMG on Financial World
- Tuesday, 30 October 2012 06:41
日前中信证券（600030）传出：一位负责法务的员工因脑溢血不治去世，年仅34岁。职场精英英年早逝使人不禁联想到近来在媒体上频频爆出的过劳死新闻，一个个鲜活的生命在高压工作下走向了亚健康，更甚者则是使人扼腕的死亡。职场人工作压力大，熬夜加班是常有的事，工作时间过长、劳动强度加重、心理压力过大而导致精疲力尽，引起身体潜藏的疾病急速恶化，为“过劳死”埋下伏笔。
据报道：日本每年约有1万人因过劳而猝死。根据世界卫生组织调查统计，在美国、英国、日本、澳大利亚等地都有过劳死流行率记载；而“过劳死”一词是近15年来才被医学界正式命名。“过劳死”是指在非生理的劳动过程中，劳动者的正常工作规律和生活规律遭到破坏，体内疲劳蓄积并向过劳状态转移，使血压升高、动脉硬化加剧，进而出现致命的状态。而近年来在中国，“过劳死”已经威胁到一线职工并向白领阶层蔓延。事实上，过劳死在我们身边也越来越多。据统计，在30岁至50岁英年早逝的人群中；95.7%的人死于因过度疲劳引起的致命疾病。
过劳死频发的职业也有迹可循，这些高压职业中日复一日的紧绷生活摧毁了他们的健康，使职场人疲于应对。罗迈国际为您总结了十大高压职业，你的职业在其中么？
1.公司高管：
他们不仅要为一整个企业的运营负责，而且在股东和董事会的命令下工作，必须保持利润。这份工作必须懂得足够多的商业知识，并且了解市场和行业发展趋势。此外，他们还得做出各种决策，雇佣谁，炒了谁，在哪里开张，在哪里关张。在经济环境好的时候，企业高管们日子还好过些，一旦遇到的经济危机，他们就得为企业各项的指标衰退而买单。事实上，他们也无法掌握自己的命运。
2005年网易公司沉痛对外宣布公司代理首席执行官孙德棣于9月18日辞世。根据网易在纳斯达克的资料显示，孙德棣死时年仅37岁。此外还有同仁堂（600085）少掌门张生瑜 ，38岁突发心脏病逝世； 大中电器总经理胡凯，52岁心脏病突发；爱立信中国总裁杨迈，54岁，跑步机上突发心梗辞世。名单上的每一位，都是成功的社会精英，拥有无可限量的美好前景，但都因为劳累，绷断了生命之弦，在人生的黄金年华便早早逝去，不由人不扼腕长叹。
2.财务/会计：
面对的工作事无巨细，包括报销、票据截止的汇总，以及账务盘点、做报表、制定财务规划等，劳动强度大且要求严苛，一丁点儿的失误都可能造成巨大损失。而且财务人员面对的都是数字、报表，本来就容易造成心理饱和、疲惫。另外，涉及到资金流动，财务部与其他部门的沟通压力也很大。
2011年4月普华永道会计师事务所审计部门一名入职仅半年的员工由于过度劳累引发急性脑膜炎，不治身亡。这名员工为交大毕业的硕士研究生，2010年刚入职，在审计一组工作。她曾患病毒性感冒，但由于工作较忙，并没有好好休息，等持续高烧时才去医院就诊，最终诱发急性脑膜炎，不幸去世。
3.销售人员：
不稳定的工资，结果的巨大压力，以及冗长的工作时间都使其成为一个高压的职业。业绩考评加剧了竞争，对客户和人脉也有很高的要求。此外，应酬多，对身体也是不小的压力。
2010年9月上海市一企业销售部经理38岁的刘先生突然胸腔剧烈绞痛，被紧急送进新桥医院全军心血管病研究所。但是经过一个小时的抢救，依然没能挽回他的生命。据了解，刘先生是销售部的一个片区业务主管，工作能力和业绩突出，并被提拔为副经理。由于肩上的担子重了，加班赶任务几乎天天都有，没有黄金周、没有双休日，生活完全紊乱，随时处于焦虑与疲惫之中，不胜酒力的他还要经常应酬。在3天3夜的紧急加班后，刘先生心脏猝死。
4.理财顾问：
一般从业半年到1年的基金/保险顾问，可能因人脉耗尽面临淘汰。从业3年以上的人员则面临升职压力。因为要想晋升，就要保持业绩的持续增长。最后是来自大客户的压力，他们会对理财顾问的服务进行评估。因此他们需要为别人的财务负责，而他们对市场无能为力。当顾客赔钱时，他们会感到愧疚，可能经常会有人对他们大呼小叫。
5.建筑师：
建筑设计师在旁人看或许是种浪漫职业，实质压力大，工作繁重，不容差错，是个严肃职业。建筑设计师职责包含很广：建筑造型，内部功能分区，建筑材料，色彩，结构，协调水暖电，建筑周边的空间安排，景观设置。需要广阔的知识面以及丰富的实践经验，以及不断的更新进步。而在每一个项目之中，都需要付出无数心血，熬夜加班在所难免。
曾任北京市建筑设计研究院副总建筑师、体育建筑工作室主任的王兵先生于2011年6月23日清晨因病去世，享年47岁。1987年毕业于清华大学建筑系。从2000年到北京奥运会举行，他曾在北京成功的申办和举办奥运会过程中做出了突出的贡献。但其实一直在巨大的压力下苦苦支撑，奥运开幕的当天他就住进了医院，最终早早离开了人世。
6.医务人员：
医生可能被要求在非常不方便的时候工作，很多手术要数小时才能完成。手术要求极度的精确和对细节的关注，还要快速做出可能关乎病人生死的决定。而且，提高的医疗差错的保险成本也是很多医生压力大的原因之一。医患关系紧张，也是医护人员面临的一大问题。另外，医生的工作时间很紧张。如果做到了主治医师，不仅要管多个床位、还要上门诊、急诊，有的还要担任科研、教学方面的任务；获得课题、晋升职称等都是压力的来源。
2010年12月24日，台大医院证实精神内科主治医生陈至全日前被发现卧倒家中，疑似过劳死，引起了网友的争相关注。早在10月底，台大医院也曾传出医生曾胜弘晕倒在办公室走廊，甚至一度停止心跳的消息，这些不禁让人质疑，医生这个曾令人羡慕不已的高薪职业，何时变成了令人同情的高危险人群。台大医院相继爆出医生疑似过劳的新闻，让众人看到这个职业光鲜背后的无奈，有台媒爆料，医生早上7点就得参加科里的 “晨会”，9点开始看诊，名医可能要看到晚上都看不完，而外科医生则常常是要彻夜开刀，疲惫不堪。
7.人力资源主管：
人力资源部要做所有员工的绩效评估、奖金分配、调薪计划以及员工满意度调查等工作，对于员工激励以及培养员工工作热情有着非常大的意义，对脑力以及体力都提出了很高的要求。
另外人力资源主管身负招聘任务以及人事权，也容易带来人际关系上的紧张，对于沟通能力要求颇高。在公司裁人时，或是员工流失的情况中，则会夹在老板和员工之间，左右为难。
8. IT程序员：
一方面，程序员的工作强度之大，是一般人难以承受的 。程序员的生活普遍没有规律，特别是在关键的开发期间，每人从早上9点工作到晚上12点，有的甚至吃住在工作室。如此，一段有限的时间方能完成整个项目。
另一方面，软件开发中所用到的技术，大多更新换代非常频繁。这么快的更新速度，要求程序员必须有良好的创新能力和学习能力。很多程序员在30岁以后将不具备这种能力，只有面临淘汰。何况IT行业人才辈出，长江后浪推前浪，无疑将加速这种”优胜劣汰”的机制。因此，IT程序员除了工作上的加班时间，还必须拿出许多精力私下充电学习。
“百度地图”一名技术研发人员，在上岗仅有四个月后，因心脏衰竭而亡。据其生前发表的微博发现，死者工作繁忙，曾48小时不休不眠，一众网友直指其是“过劳死”。此外，还有一度在网上传得沸沸扬扬的华为员工过劳死事件，足见IT行业在高压力的职业中首当其冲。
9.记者/编辑：
从“无冕之王”到“新闻民工”，记者这行业也在剥掉“神秘的面纱”。在国际上，记者甚至已经被列入了高危险行业。另外，新闻求新求快，高强度工作同时考验记者及编辑的脑力与体力。尤其是无处不在的竞争，更是时时让新闻从业者绷紧了神经。
此外记者也是在前线工作的人群之一，因为工作的原因他们必须经常进入边远的、危险的地方。许多人可能会一天工作24个小时，当新闻来的时候，摄影记者必须在尽可能短的时间内出发并且做好长时间战斗的准备。
原《时尚》资深编辑、媒体知名人士原小娟就因胃癌永远离开了这个世界，据悉从2005年年底她开始承担大量工作，她在博客里也写到“工作量基本是一个普通编辑的三倍，这还不包括辅导新编辑做稿子，一半的时间厚厚一本杂志有三分之一的稿子都是我一个人做的”。而她将自己的病因归结为睡眠严重不足、饮食极不规律、精神压力太大。无疑是新闻从业者高压工作的真实写照。
10.行政人员：
行政工作事无巨细，考核评比烦不胜扰，又对协调和工作能力要求高。常常在老板既要节约成本又要做出好效果的要求下，绞尽脑汁做方案。这是一个竞争激烈的领域，必须高效完成各方面的琐碎工作。每个细节都马虎不得，各个方面都必须照顾到。高级行政管理人员还需要在其他领域有优秀的表现，而且每天还要做出很多关乎公司和职员未来的决定，压力非常之大。
一串串令人触目惊心的事实，以及令人悲痛的逝者，都不断提醒着职场人警惕亚健康和过劳死。有专家指出：管理好自己的身体健康也是一门智慧，并且是伴随人一生的长期工程。悲剧的发生不只因为难以承受的巨大的工作压力和负荷，更重要的是人们透支了自己的健康，忽视了身体发出的危险信号。这种“前三十年用身体换金钱，后三十年用金钱买健康”的观念实为祸及自身的导火索，最终导致陷入病痛的折磨。而在被透支的生命面前，成就和金钱都显得苍白无力。往往在健康受损之时，人们才会反思身体是本钱。关怀自己，适时停下忙碌的脚步，才能走得更远。
无论做怎样的工作，职场压力都是客观存在的，关键在于如何应对。面对hold不住的高压职业，试着调节自身，找到工作和生活的平衡。工作不是生活的唯一追求，更不应成为生命的负累。无论付出多少努力，追根究底都是为了更好地生活。对于职场人而言，平衡压力，更要平衡内心，“压力山大”，也别奴役自己的幸福生活。（作者系罗迈国际CEO 潘瑞宝）
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HRD, Do not Take the Wrong Road – RMG CEO on New Manpower Magazine
- Tuesday, 30 October 2012 06:24
HRD，别走失败路
说起职业发展，好像没有比一群被称为“人力资源总监”的更了解的人了，他们阅人无数，带领几十至上百人的团队，跨越数个国家，说起各个职位轻车熟驾，没有他不知道只有你想不到的……但说到他们自己的未来十年至二十年的发展，又仿佛一时语塞，寥寥几句带过，语焉不详。我接触的HRD从英格兰到美利坚，从新加波到新西兰，没有一个国家的人力总监比中国的更年轻。在这片神奇的土地上，每天都有新的公司成立，不到半年就获得晋升的人比比皆是，自然而然，大量年纪轻轻就成为总监的人才就出现了。这是好事一桩。但是，随之而来的问题，就是未来几十年怎么发展。以我近十五年的咨询经验来看，失败或不太成功的例子，还真不是少数。
看到很多专业文章都分析过HRD们的出路，各式各样，有的竟分门别类地超过十种。但在我看来，其实很多都是大同小异，基本仅需分为4种：走向更加综合的管理和领导岗；在不同行业和公司谋求发展；转型为各种顾问；还有开展自己的业务，成为企业家。正如列夫托尔斯泰所说的“幸福的家庭都是相似的，不幸的家庭各有各的不同”，我也看到“成功转型的HRD都是相似的，而失败的HRD则是各有各的不同”。
综合管理与领导
综合管理与领导，这也就是通常所说的晋升为公司副总进而成为CEO。据某网站调查，这一发展道路作为9个选项之一，获得了超过30%的人力资源总监的青睐，可见其火爆程度。然而，事实常事与愿违：据近期一项美国咨询公司进行的调查显示，美国企业高级决策层中，有18%来自营销经理，有40%出自财务经理，而人力资源出身的在4000多个被调查企业中只有一位，比例几乎约等于0。类似的情况也出现在中国，2004年最受尊敬的中国企业家名单和2004年度中国经济风云人物名单中的上榜人士中，没有一位担任过人力资源总监。
为什么有如此多的人铩羽于这条路上，也许我们可以从仅有的几个成功案例中看出端倪。Annie是FleetBoston Financial罗得岛州分公司主席及CEO，该公司是美国第7大金融控股公司，她负责48家分支机构的运作，管理4000名员工。她领导着Fleet公司在罗德岛州的业务、政府关系及公司事务。这是一个漫长的奋斗史。她的第一份工作是一家零售商的培训总监，1994年，她被任命为HR总监，2001年担任罗得岛州分公司的CEO。在Fleet公司三十年的事业发展中，她多次挑战迥然不同的业务，并超出所有人的预期完成任务，在每一个岗位上，Annie都不把自己局限在HR的范围内，坚持学习业务知识并积极主动创造新的成绩。例如，在Fleet开始HR工作时，她有一位上级鼓励她尝试新的事情。于是她担任了银行运营的高级副总裁。而这份工作和她以前的职责有着非常大的不同，Annie聪明的学到了盈亏账目的影响，而在Fleet成为HR总监之后，在上级没有要求的情况下，她又不声不响地将自己的公司与其他的公司做了对比，然后开始创建今后二到三年的员工项目，为公司申请并赢得《上班母亲》杂志评选的“对上班母亲最好的100家公司”的排名。75%的女职工的生活状态改变了，她们的工作效率扶摇直上，Annie的领导非常惊讶并且非常满意。
相比之下，众多“冲顶”失败的HRD的原因就显而易见了，首先是不够“综合”。一般为了尽快升职，HR们都会一味地追求所谓的“专业”，使劲精研人力资源各大模块，关键指标法、平衡记分卡、战略地图等等。往往是公司和行业的实际情况不符。从而错过了了解行业与国家趋势、了解公司业务的机会，使职业发展后劲不足。另一个主要原因在于，HR往往在职业起点上就把自己放在了配角的位置，配合其他部门招聘、配合公司并购重组，仿佛HR永远不应该成为主导，但一个没有主导力的CEO是没有办法领导公司的，试想一个希望处处配合别人的首席执行官可以办成什么？Annie的例子就很好地说明了HRD也可以非常主动地领导一些事情并提高公司业绩，从而体现出HRD的业务领导力，为日后发展铺平道路。
转换行业或公司
近期某咨询公司发布的薪酬调查也显示，同为人力资源总监，中型公司和大型公司之间的薪酬差距可以达到一倍以上，不同行业之间的差距可以达到30%。而且各个行业发展和公司的发展确实有朝阳和夕阳之分，HR又是相对行业门槛较低的职位，自然去更大的公司和更火热的行业更有“钱途”。从我们日常的接触中也会发现很多公司对人力资源方向的岗位要求很低，仅次于行政岗位。
我所熟识的C总监，原是一家合资制药企业的人力资源总监，偶然的机会碰到了房地产业内的知名企业正在急招人力资源总监，两个行业都是员工流动率很高、招聘量很大的类型，但该地产公司HRD的总薪水高出一倍，并且地产行业也是中国人都比较向往的“多金”圈，经过一番思考，C决定加盟新公司。然而，仅仅半年，该C总监就和我们联系，表示希望看看新的机会，最好还是制药行业，薪水好谈。问其原因，他说：“真的很不一样。”制药类企业工厂多，连续型生产，人员调配上比较常规。而地产业都是按项目进行，需要按照各个项目大小、周期合理调配人员，不能浪费人力，也不能赶不上工期，而且各种外界因素如政策、银行等对项目进程影响巨大，必须以丰富的行业知识和实事风向进行未雨绸缪的精打细算，这让C非常抓狂，再加上新入公司，各种关系均需协调，学习新知识的时间基本压缩到零，工作自然难以达到以前的得心应手。
其实在我看来，HRD是一项技术含量和行业门槛很高的职业，他的工作会深入影响公司的方方面面，必须建立在对专业、技术、业务都十分了解的基础上。所以，如果转换行业和公司，最好有半年的时间学习和了解新的商业模式和生产模式，了解新公司的行业地位及历史发展，最后再决定是否奔向新前景。
成为企业家
去开一家猎头公司或者培训公司，好像是HRD们讨论最多的问题，工作内容熟悉，也接触过很多类似公司。这样做一方面可以增加收入，另一方面，人人都有一个企业家梦，自己做主的成就感可能更有吸引力。然而，就我创立一家猎头公司的经验来看，做企业和给企业做HR是完全不同的工作，哪怕你再熟悉招聘、人才测评，当自己做企业时，往往发现能用上的太少，不了解的太多。总的来说，造成HRD创业失败的原因可归为以下几点：
第一，市场业绩的压力。如我的一个自己创业开招聘网站的朋友说：“以前早上一睁眼，老板就欠我一天工资。现在我一睁眼，我就欠所有员工一天工资。”HRD做企业，往往从自己最熟悉的内容开始，这没有问题。但问题是在企业里HR掌握的是一项技术，但在市场上，技术是需要被卖出去的。尤其是猎头、培训等第三产业，几乎没有生产环节，市场销售为王的一个产业，很多HRD往往在做企业时仍然把自己当做一个专业人士，无法做到以市场为导向，甲方乙方身份转换不清，很快就会遭遇“没有活干”的境地。而这是做HRD时很难遇到的。
第二，对财务及数字的敏感度。一个公司里，销售是开源的，财务是节流的，一进一出，同等重要。尤其是财务，大量的数字与运算，严谨的逻辑和冰冷的工作态度与大多HRD的工作完全相反。以我自己为例，我曾经是一名跨国企业内的职业经理人，分管中国区的人力资源事宜，刚开始自己的事业时，复杂繁多的财务报表先把我弄得眼花缭乱，后来还需自己设计和查阅各种公司内部使用的报销、总结、收支等表格，与我曾经所擅长的“管理艺术”要求完全不同，以致我花费近三个月时间，仅仅用来研究清楚每一个表格中的每一个小格的意义，以及每一个小格变化的原因及结果！
第三，也是一个容易出错的原因，也是最难避免的，就是性格与企业家精神。每一个HRD都是经过至少十年的摸爬滚打才到今天的位置，性格层面都深深地带上了这个职业的烙印。一个典型的HRD是这样的：性情比较安静，不太具有开拓精神，具备优秀的才情，圆滑的交流技巧，是个很好的参谋助手。我很难想象一个CHO如果太外向，CEO是不是会放心。HR部门面对大量人才的去留、培训、考评等工作，需要具有很客观、公正的心态，往往是比较深沉的更适合做。这样的性格很难具有企业家精神，所以在选择创业与否时，HRD们需要给自己的内心做个测评，看看自己是否真的具有那一把火，可以点燃一个企业。
当然，也有许多成功的例子，比如中国的职脉网CEO吴海宁，先后在摩托罗拉、诺华制药、搜狐、UT斯达康任职，一直从事人力资源工作，做SOHU任人力资源总监时，他是中国互联网业第一个HRD。他就是从十几年的“打工生涯”中积累了销售、市场、财务的经验，首先分析市场需求，决心创造一个不一样的求职网络（企业家热情），像挖井一样不屈不挠，最终成功。
做专业顾问
经过上面的分析，看起来做专业顾问是一个比较理想的选择，也比较安全。但是成为一个比成功的HRD更成功的顾问并不容易。看看那些成功的、知名的顾问，至少都是拥有博士、EMBA学历，在诸多跨国、本土公司担任重要人力资源职位，并且口才超群，擅长做个人品牌之辈。著名培训师高建华，从惠普跳出来，写了一本《笑着离开惠普》的畅销书。另一位名师余世维，除了拥有双博士的头衔外，还在日本航空公司及台湾的著名钢铁公司做到了副总甚至总经理。这些成就都是建立在漫长的积累以及在机会之神的青睐下才达成的，当您想要做一名多才多金的顾问时，可以先比照以上三点。
事实上，在我看来，成为一名人力资源总监，做十年，与公司一同发展，眼看企业壮大，也不能不算一条出路，也是很有价值的经历。当然每个人都有自己的理想，理想的出路也各不相同，此篇文章字数有限，不能一一分析，不敢说您一定不走错路，只要少走一点弯路，或者有所感悟，我这次写作就没有走“失败路”。
作者简介
潘瑞宝（Robert Parkinson），14年猎头顾问经验，现任罗迈国际商务咨询（北京）有限公司首席执行官，曾在全球包括中国在内的四个国家进行人才咨询和管理。在北京生活工作的7年里，Robert曾两度应CCTV邀请担任DIALOGUE 节目现场特约嘉宾，并被多家媒体就人力资源相关话题进行采访。
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The First Time When a Recruiter Knock at Your Door – RMG CEO on Staffers Magazine in February
- Thursday, 25 October 2012 06:05
第一次， 猎头来敲门
初入职场的人来说，猎头是一个“神一样的存在”——他们专为那些“高级人才”、“高职位”、“高薪水”的三高成功人士服务……
故事1 Sam ：第一次接到猎头的电话，我正在一个半封闭开发的项目中，大家都在一个大会议室的圆桌上办公，当时根本没想到会是猎头打的电话，直接就在办公室里接了电话，并且由于太过惊讶，说话完全没有掩饰。于是所有人都听出了一个猎头给我打了电话——在相对敏感的项目开发阶段。这事很快就传到了老大耳朵里，自然被叫去一番谈心，其实我根本就没有跳槽的意思，第一次被猎头打电话的感觉是“背黑锅”大于被认可的喜悦。
提问：第一次接到猎头的电话要如何应对?
如果被现在的老板知道，又不想跳槽，要如何解释?什么样的新人会更容易被猎头发掘?
Robert ：不知道你所写“说话完全没有掩饰”具体是指哪种情况，情况一是指明了“不好意思，我对您提供的机会不感兴趣”，那么很简单，大方坦诚地告诉老板事实，说明自己有多么喜爱目前的工作、希望在这里继续有所建树，并且再没有与这个猎头联系。如果是“不了了之型”就稍微麻烦点：很多年轻人由于紧张和脸皮儿薄，大多会在第一次接听猎头电话并且不想跳槽的情况下采取这种对策，即由于好奇问了一下情况，然后不感兴趣又不好意思直接告知，便推脱再说，甚至可能在猎头热情地服务下留给对方电邮。
这种情况被老板知道确实比较糟糕，任何掩盖都会越抹越黑，坦诚地交代情况，说明自己的年轻、好奇以及礼貌和气的思想，然后如“情况一”一般表明自己的态度，最后，当然还需你自己在后面的工作中以业绩证明自己。总而言之，真诚敞亮的态度和简洁明确的表述是赢得老板信任的基础，同时在实际工作中一如既往地努力，相信任何老板都会赏识这样的人才。
其实大可不必对猎头来电如此紧张，这仅仅是个简单平等的对话，相互介绍并交换一定的信息。《高效能人士的七个习惯》之一就是，先倾听和询问，了解对方意图，再决定自己说什么。这时，我们提问和判断的依据就是自己目前情况和职业规划。只有清楚明白未来的发展方向和个人喜好，自己现在有什么缺什么，才能有的放矢地评价新机会。随着猎头市场的细分，确实也会有只有两三年经验的人“被挖”的情况，以IT 技术、销售和电气类工程师为多。但从长远来看，各个职业机会均等，不会因为有的可以早跳而最终在收入、职位、成就上首当其冲。积极完善自身、明确方向、持之以恒是放之四海而皆准的正途。当然职业顾问可以在其中起到辅助或者催化的作用。所以接到猎头电话时，不需要这个机会也不必“老死不相往来”，明确表明不看机会也可以交个朋友，作为工作咨询和市场信息交换还是会对大家的事业有所裨益。 故事2 Amin ：接到猎头电话的那段时间，我刚完成了新人蜕变，觉得自己还挺能干。整个人处于一种公司对不起我，老板对不起我，看什么事情都不顺心的状态，心里总想爆发一下。这时猎头的电话来了，于是我的自信一下子爆棚，刚好那天领导因为一个小事批评了我，连带就说起我最近的工作不在状态。
我自然不服气，一股“爷还不伺候了”的“豪情”油然而生，拍桌子就辞职了，更蠢的是，在和那个猎头见面的时候，我还傻呼呼地把这个段子讲了，一副特信任对方，把自己托付给对方的样子。然后……当然就没有然后了。
提问：如何与猎头第一次会面沟通?如何处理现有工作?
Robert ：冲动是魔鬼。首先明确猎头对候选人的身份是咨询人员，是职场人士了解就业趋势、薪酬水平、雇主信息的渠道，是获得合理职业规划的来源，最后才是一个赢得新工作机会的途径。在最后一条中，猎头们并无决定权，所以大可不必接到电话就飘飘然。当然，也没有必要“托付终身”，猎头也不是你的闺蜜或把子兄弟，分享生活爱好OK，职场上的事情，双方均保持应有专业度最好。
简而言之，第一次会面时，将猎头当做合作伙伴和就业咨询师，以相互了解为目的，更多地进行基本信息交换和信任建立。事前可以对猎头所属公司进行一些了解，口碑、规模是一方面，近一年的发展状况也应参考，更重要的是猎头顾问个人的信息，是专职寻访候选人还是客户人选都操作?有过几年经验、哪个等级?是负责某一行业还是某一职能?另外根据自身职业发展需求准备一些问题。
那么，这样一种轻松交流基调下的猎头会面，自然属于“课余活动”，与其他周末类活动无异，工作当然照常进行。而且，“当一天岗负一天责”也是专业素质和个人素养的表现，各方各面都会尊重和欣赏这种负责的态度。“人外有人，天外有天”，谦逊即是时时告诫自己虚心求教，骄傲则只会令人后退。年轻人，犯错吃亏才能成长。吃一堑长一智，你的这个小小段子就价值斐然。 故事3 音子：我在北京的一家行业内还算中上的软件公司做测试，突然一天就接到一个电话，说自己是猎头，有一个外企在天津刚开了一个分公司，需要像我这样的软件测试工程师。由于薪水接近我现在的两倍，我自然想去看看，于是就把详细的简历又给了猎头一份，然后就被通知一周后参加企业的笔试。去了一看，就跟大学生现场招聘似的，大约10 个左右的职位，乌泱泱的至少上百个人等着考试，当时我的气场就萎缩了，也没怎么好好答题，最后也没有通过笔试。
提问：如何判断猎头提供的机会好坏?
如何判断猎头是否靠谱?猎头到底会为求职者提供什么样的服务?
Robert ：从1994 年中国第一家猎头服务公司成立至今，这个行业已有了近20 年的长足发展，除了数目成几何增长，其服务范围更加广阔，类型更加细化。
“猎头”不过是一个通俗的统称，以前的猎头们只负责高精尖人才，现在仅按职位类型可以分为中低端、中高端、高端以及低端批量职位。公司内部也有了更多划分，有按不同行业的，有按不同职能的，有寻人专员，也有客户经理或者二者兼顾……各种结构各有利弊，并不做评判标准，但有助于职场人士更好地与猎头合作。
好的猎头的服务是贯彻整个跳槽过程的。在接触初期，猎头提供的是一种职业咨询服务，帮助大家理清发展通道，判断适合哪些职位。更重要的是，对于目标职位，猎头顾问可以提供人性化的信息服务，如组织结构、人际关系、具体薪酬体系等。中期猎头的作用会更加明显，各轮面试的指导定是不在话下，不仅针对职位职责而且针对具体面试官和雇主风格;另外还有面试结果的反馈、总结与再推荐，帮助候选人做补充说明，避免面试中的误解。在后期，猎头顾问会根据面试情况和雇佣双方需求帮助候选人争取利益最大化，薪水的数目、福利获得等。
即使中间任何一个环节出现问题，猎头顾问也会帮助总结，以备日后之需。
具体到某一个猎头提供的机会是否靠谱，是因人而异的事。机会不可能适合每一个人，猎头顾问也保证不了每个他联系的候选人都能得到新机会。只有清楚自己想要什么，再结合市场及自身目前状况，才可以判断这个职位对自己是否靠谱。然后还要靠自身的完善和努力，令这个机会只对你靠谱。
音子也不必气馁，听起来你碰到的这个职位是个低端批量招聘型的，特点就是职位薪水不高但需求量大，技术类职位进行笔试也很正常，猎头的协助也不是一劳永逸，双方密切合作认真准备每一场面试才是关键。当然，不可否认，文中提到的猎头服务也不太专业，关于职位信息和招聘流程是理所当然应该介绍的。
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Faced with Redundancy – Strategic Solution for White Collars – RMG CEO on CRI Easy FM
- Thursday, 25 October 2012 05:29
龙年伊始，李宁公司宣布大裁员，具体人数还未确定。此外，最近不少其他企业也有裁员计划，尤其是房地产公司、网络公司等。面对“一纸休书”，白领们应该如何应对？来自罗迈国际咨询的Robert Parkinson告诉你。
哪些工作正面临裁员危机？
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