Tag Archives: China Talent-flow survey

每逢“金九银十”跳槽季，许多职场人士都开始活跃起来，此时的中国人才市场展现着勃勃生机。这个充满着生气的场景，不禁让我想起五六十年代的中国人。那时，绝大部分人在选择了某种工作之后，都会鞠躬尽瘁死而后已。坚持不懈的追求和高度负责的态度成就了顽强一代人。然而，老一代的中国人却用“不安分”和“挑剔”这样的字眼来形容现在职场中的年轻人。其实，我非常理解老一代人的想法。在他们眼中，安稳才是工作中最重要的事情。不过，事关职业发展和工作更迭，我认为是时候让老一代中国人体验一次头脑风暴了。 在猎头和招聘行业的这15年里，我发现其实越来越多的中国人开始理解人们换工作时形形色色的理由，有时是因为薪资待遇，升职空间，公司文化，领导风格，有时又是因为工作内容，公司地点，社会福利，工作环境以及家庭因素。从这个角度出发，我认为深入了解换工作的种种原因就是拉开这场头脑风暴的帷幕的关键。 根据罗迈国际和英国诺丁汉大学的联合进行的《第二期中国人才流动调查报告2013》显示，调查者把薪资待遇，升职空间和工作文化列为影响人们换工作的前三个因素。该调查报告在今年7月中旬到10月份期间收到了近4000份回复。下面的图表1将会向大家展示一些重要的数据。可以看到，名列第一的换工作原因是薪资待遇，有69%的被调查者把薪资水平作为更换工作的导航仪。这个结果并不是那么出乎意料，应为早起“职业”就是用来维持生计的一种方式。体面的薪资可以为人来带来更好的生活水平，反之亦然。因此，也就不难理解为什么在大家在换工作时一定会“看钱”。

　　此外，我还注意到今年女性跳槽时考虑的因素基本和男性一致。几十年前的中国女性只能过着“大门不出二门不迈”的生活。那时，中国女性外出工作是极其不被看好的，甚至是根本不可接受的事情。然而，现今社会文明的巨大变化给了中国女性接触外围环境的机会。从下面的图表2 和图表3我们可以看出影响人们换工作决定的前三个因素在男性和女性上完全一样，甚至这三个因素的比例在男女之间都相差无几。我想中国女性能从家庭主妇的角色快速的转变到女性职场精英的角色，这证明她们在职业发展的进程中属于“适者生存”一类。

 

　　在文化如此多样化的中国生活的这十多年里，我听说过很多有关中国历史和文化的轶事。我以升职举一个非常具有代表性的例子，请看图表4。扎根于传统中国文化的加官进爵对于现代升职概念有很大影响。根据著名的中国百科全书《吕氏春秋》，每一个人都希望在等级体系中获得晋升机会，这也是人们自我实现的基本需求。在现在社会，升职则被作为对员工努力工作以及取得成绩的认可。

　　尽管排行第二的跳槽因素为升职，但是根据图表4，人们对于升职的需求在不同的年龄段是很不一样的。可以看到从18到35岁这个年龄段，升职对于人们换工作的影响呈缓慢递增趋势。尤其30到35岁这个年龄区间职场人士正处在职业生涯的黄金阶段，此时只要他们对目前职业的满意度达到了峰值，跳槽或者晋升对于他们来说就没有那么大的诱惑力了。相比之下，现在的年轻人倒是会因为晋升空间而选择跳槽。 其实图表1中的第三个影响人们跳槽的原因让人有点难以置信，但事实是有50%的员工会因为对企业文化不满而考虑换一个新的工作环境。企业价值观，工作环境，同事关系，以及核心领导人等因素都是企业文化的一部分，他们在很大程度上决定着员工是否喜欢一家公司。关于公司文化，其实很多公司都是只知其一不知其二。良好的公司文化可以吸引人才，然而更重要的问题则是如何利用公司文化保留人才。根据我的招聘经验，实际上90%的员工离职都和直线经理风格或者公司管理方式有很大关系。但是，却没有几家公司真正注重企业文化建设问题。优良的企业文化可以为公司带来“智能”员工，工作中这些员工们的表现不仅会影响公司客户和应聘者，还会影响到其他员工。所以，建设会企业文化才能起到中流砥柱的作用。 经历了诸多面试的场景，我非常清楚地记得很多候选人都告诉过他们想跳槽的原因，有些人不满意现在工作环境，有些人不喜欢同事间的冷漠关系，还有些人实在忍受不了公司的惩罚体质，而这些恰恰都属于企业文化建设。以前人们看新的工作机会主要向钱看齐，而现在人们在意的不仅仅是薪水的问题了。如果一家公司没有独特的企业文化，那就意味着该企业会遇到人才吸引和保留危机。 我知道有些人把“浮躁”和“挑剔”当成跳槽的代名词，但是为什么不换种方式看待问题呢？我个人更喜欢把跳槽看作是在职场上开发个人潜能的翘板，因为影响现代年轻人换工作的因素确实变得相对复杂了，仅仅把他们定义为“活跃”的一代人不免会以偏概全。根据《中国人才流动调查报告2013》，图表1中列出的几点大致是在人们考虑跳槽时比较有影响力的因素。对于企业来说，一定要了解员工跳槽背后的真正原因，不要天真地认为你的员工只在乎涨薪或升职，因为企业文化，公司领导力以及工作内容在现代职场中已经变得异常重要。所以只有与时俱进，才能稳住员工的心。       Read the original version at: http://www.ceconline.com/hr/ma/8800069325/01/

“逃离北上广”、“二三线城市成为新舞台”、“逃回北上广”等等都是近年来热烈讨论的话题。而在经过了几年盲目相信“逃离北上广”是正确的抉择到又“逃回北上广”之后，最新的调查显示出如今人们已经开始从城市环境和自身发展出发，更加冷静和理性地判断、选择、决定适合自己发展的地域。《第二期中国人才流动调查-2013》（China Talents-Flow Survey）是由罗迈国际在2013年12月正式发布的，并有将近4000调查者参与的一份关于中国人才的流动方式及趋势的报告，其结果恰好揭示了不同类型人才对地域的深度考虑，同时也为企业在不同地区选择人才、吸引人才提供了参考。 通过罗迈国际第二季《中国人才流动调查-2013》来看，总体虽然有35%的精英人士毅然选择了留在一线城市（北京，上海，广州），但是选择任何城市和考虑二线城市的比例也都有明显上升的趋势，53%的人会考虑和选择二三线城市或者三四线城市，这不能不说与中国中小型城市的经济发展息息相关。尤其是考虑二线城市的比例相比上一季调查骤然升高了16%，这意味着前几年在二线城市投资的雇主将迎来非常丰厚的“人才红利”。通过对人才的性别、年龄和教育背景的分析，我们也发现了其中相当有趣的规律。针对这些规律，雇主们也可通过适当变换目标和策略，就可在适宜的地区招聘到性价比颇高的雇员。

　　•性别 从男女性的角度分析，选择一线城市的女性比男性高出10%。一方面，女性对生活舒适性的期许普遍高于男性，且集中在一线城市的产业普遍具有低体力强度、低危险度和低污染度的特点，显然也更适合女性的发展以及女性同男性的平等竞争，而男性对这三种情况的耐受度无论从生理角度还是心理角度都更好，受限制较小。所以男性选择去任何城市工作和选择去一线城市工作的比例都是 32%。另一方面，中国社会对女性家庭角色的定位仍然不是全全的工作女性，对女性在培养孩子、照顾老人的责任要求高于男性，这也限制了部分女性单纯从事业发展进行地域选择的可能性。但近10年来二线城市的崛起和女性自身意识的发展另知识女性们更愿意凭借自己的智慧、才华、能力与男子公平竞争。城这也是为何在二线城市的选择上男女不分伯仲。

　　•年龄 随着年龄的不同，工作地域的选择性对不同的年龄段的职业发展也大不相同。只愿意去往一线城市工作的比例随着年龄的增长而下降，也就是说，越年轻越愿意在一线城市拼一拼。虽然作为一线城市生活成本主力的房子价格是越来越高，但新毕业学生普遍对住宿的要求不高，在吃穿交通上也不介意维持在较低标准，而且更愿意通过更努力的工作、承担更大的压力获得美好的未来，而随着年龄增长，婚姻、医疗、教育等开销逐步上升，一线城市的高成本全方位显示出来，这是促使一部分人在30岁左右转向其他城市的原因。愿意去任何城市工作的比例从18到35岁间有小幅度的波动，在45岁之后呈现急速上升的趋势。这一方面是因为人在45岁之后的家庭羁绊减少，可以更自由地根据自己的事业及喜好选择，另一方面，也是由于目前大多数职位会倾向于招聘45岁以下的人才，为了扩大就业机会，人们在地域选择上做出了让步。但，需要提醒的是，45岁其实仍然至少有非常黄金的10年职业生涯，而且经验和阅历达到了一个非常成熟的境界，事实上是企业非常好的选择。

　　•教育背景 从罗迈国际《第二期中国人才流动调查-2013》的调查结果我们可以很容易地发现，随着学历的增高，选择仅一线城市的比例也在升高，而随着学历的下降，选择任何城市的人才比例则基本是升高的状态。其中博士生选择一线城市的人才高达50%，高出本科生20个百分比，而本科生中有近三分之一不介意任何城市，该选项在博士和MBA中只有3、4个点数。由此可见一线城市对于高学历人才的吸引力还是非常显著的，但高学历并不等于高能力、高生产力，所以其他城市的雇主也无需因此而过于耿耿于怀。

　　留住人才VS. 吸引人才 综上所述，我们可以很清晰地看到不同地域对不同人才的吸引力。一线城市一方面拥有大量新鲜生力军，可以让雇主从源头选择更优秀的人才来培养，另一方面聚集了更多高端人才，雇主在高层职位上可有更多选择。同时要注意的是，若想稳定潜力股、吸引蓝筹股，生活成本和环境污染是头号问题，对此我们认为一是要重金聘高才：一些公司已经加薪加福利，例如华为2014年新招应届生起薪也将有大幅上调：“一线城市本科毕业生的税前起薪将从以往的6500元上调至9000元以上，硕士毕业生将从8000元上调至10000元以上。二是改进环境污染：企业内部应为员工们安装空气净化机，甚至写字楼也该设有净化空气的设备。还有增加体检项目、发放相应保健品等都可以起到很好的保留人才效果。 二三线城市的雇主其实在30~55岁的人才方面有更好的选择权，尤其是 30~45岁人才中不乏经验丰富而且吃苦耐劳的典范，把他们从一线城市的巨大压力下吸引过来正是二线城市的优势；45~55岁的人才大多已经有较好的人脉及资源积累，从这个方面选择人才会另雇主受益不少。另外在高学历人才方面，男性是更为容易和稳定的选择，帮助其安家是非常实际有效的措施。 无论是大城市还是小城市，人们都性该谨慎选择发展的地方。一线城市还是其他城市都有各自的优点和局限性，例如经济发展，生活环境和工作机会。人们只有找到最合适自己的，才能工作和生活的更幸福；而政府和企业方面，也应当提供更多的发展机会，重视营造良好的生活、工作环境。不管是“逃离北上广”，还是“坚守北上广”，都有助于城市间的人才流动，对于合理公平的竞争和发展，人才流动都有利于人才合理的分布。 Read the original version at:http://www.ceconline.com/hr/ma/8800069327/01/?cf=bm