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With lower operation cost, such as raw materials, labor and rent costs, and support from political policies, companies are exploring markets in second and third tier cities in China, creating a flow of job opportunities away from the first tier cities like Shanghai and Beijing. According to the Talent Flow Survey from RMG Selection, most people are willing to relocate. But there are several aspects companies should notice when relocating the talents away from their advanced life in the first tier cities. Read the whole article below or click the link at the bottom: 近年来，中国正在不断调整其在第二三线城市的产业版图，因为他们正在成为中国新的发展市场。在低开发成本和低发展成本（劳动力、资金、原材料成本）的前提下国有企业和跨国企业正接近的所能的利用一切机会转变他们在这些新市场的业务方向。企业还可以从第二三次按城市的政府优惠政策中受益，因为相对于一线城市，它们的招商引资及土地政策都更加优惠。然而，许多技术工人和专业人士依然保持着对一线城市的偏爱，因为一线城市的生活水平和工作机会都有优于二三线城市。因此，怎样才能吸引更多的一线城市的人才到二三项城市工作成为了大多数公司HR部门的一大挑战。 根据《中国人才流动调查报告》显示，大约70%的被调查对象考虑过如果工作机会足够好将愿意到另一个城市工作生活，并且他们中的20%愿意去包括二三线城市在内的任何城市。这对二三线城市而言显然是一个好消息，但是同时也意味着雇主应该在迁居其他城市的问题上多注意员工的关注点和期望。迁去另一个城市工作对任何人而言都不是一件容易的事，尤其是对一些来自生活条件较好的一线城市的人来说更是如此。考虑到雇员（候选人）角度的挑战将帮助HR部门更好地理解以便解决问题，同时也能够吸引人才来到公司工作。下面是几个关键问题和解决方案： 1.未来发展：大多数候选人绝对首要考虑的是未来职业道路的发展。他们当中相当一部分在他们公司一线城市本部工作。在那里，他们已经建立起了完善的职业交际圈，这对于他们将来在职业道路上提升是一个巨大的优势。然而，去一个完全不同的城市意味着这些都要重新开始，而且在二三线城市重新构建并维系一个像以前一样强大的人际关系网比在一线城市更难。 解决方案：HR部门应该考虑到给予候选人一个可以确保他们潜在机会从而支持他们未来发展的职业规划。比如，可以给候选人提供具有详细步骤的行动计划，以帮助员工获取他们能力、职业道路以及机会的认知。通过让员工意识到他们职业目标的更广阔的愿景，企业或许会让候选人意识到去不同城市工作可以成为长期职业发展的助推器。公司亦可以提供候选人在总部城市以及新城市参加职业社交活动的机会及必要成本（参加活动的会费等），使他们在新城市现有的社交关系得以维系并且建立新的社交网络。另外一点，在面试沟通过程中HR首先要向候选人提及的是，在二三线城市工作会在职业发展各方面惠及员工，诸如在大连、天津、成都的办公室，可以在不远的将来成为公司在该区域的业务核心，晋升的速度可能高于一线城市等。 2. 家庭原因：这是员工对于去其他城市工作而言考虑的重大因素之一。人们都相信子女在一线城市可以获得相较于二三线城市更好的教育。大多数员工希望让他们的孩子（家庭）呆在一线城市享受更好的教育和生活。所以，对很多优秀成熟的候选人来说，去不同城市工作很可能意味着和家庭分离。这对于有小孩的年轻家庭而言是尤其艰难的。（对于单身一族而言这会容易很多）远在他乡对于大多数人而言会使他们感到寂寞、孤独、压抑。这会大大影响他们的工作精神以及他们的工作表现和效率。 解决方案：对于HR部门而言，了解到任何组织机构的员工都需要良好的驱动力以确保他们完成高质量的工作是非常重要的。在这个案例中，这家公司不应该只是考虑到整体的驱动策略，还要考虑到更加具体的关注员工潜在家庭问题感受的吸引点。HR部门给予员工一定数额的交通及通讯补贴是值得鼓励的，这可以让员工时常探亲以及和家人通讯联络，从而感受到公司的周到。我也会推荐公司给予在不同城市工作的员工一年一次额外的探亲假。家庭是一个十分重要的因素，因为他是从总体上指导人们、驱动人们行为尤其是工作效率方面的内因。因此，吸引员工到其他城市工作仅有的办法，是促使他们更容易地和家庭沟通交流，使他们感觉和家的距离更近。这也是让公司自身更有竞争力的途径。 3. 薪金：毫无疑问，一线城市的整体薪金水平确实比二三线城市高。通常而言，在不同公司的相同级别职位，在二三线城市工作的员工工资要占在一线城市工作员工工资的70%。然而，这也意味着当在一线城市工作的员工到二三线城市工作时候，很有希望得到更高的职位。正是因为不同城市有着不同的薪资范围，员工或许会在决定去其他城市工作时迟疑。 解决方案：大多数情况下，薪资谈判是HR部门和候选人之间的一个重要环节。尽管在二三线城市同样职位级别的薪资会低，HR还是可以找到十分优质的候选人并且给他们尝试更高级别职位的机会。一方面，更高的头衔很吸引人；另一方面，HR的薪资的预算也会更多。然而对HR最大的挑战还是找到具有很大潜力的人才。第二，每个人都知道二三线城市的生活成本比在北京，上海和广州要低，然而没有人知道具体差别有多少。如果HR部门能够准备一个人们可以在住房、通讯、交通、饮食……甚至上下班时间方面可以节省多少成本的清单，那将是大有裨益的。有时，甚至如果所提供的薪资低于之前的，人们在二三线城市生活每月的结余也可以高于一线城市的。第三，公司方面不要局限在提供有竞争力的薪资，而是通过体现自己整个的奖筹体系，促使候选人从一线城市到二三线城市工作。正如之前在家庭因素中提到的其他额外津贴，HR部门可以提供一个优势、劣势的比较表格，对比两个区域，从而向员工展示在二三线城市工作的巨大潜力。   link : http://www.21its.com/Common/NewsDetail.aspx?ID=2013060316034101541